Le moment est venu des Equipes Autonomes dans le logement social

Dans un précédent article, j’évoquais le changement de paradigme des organismes de logement social semblable à ce que l’industrie avait connu elle-même dans les années 80-90.

La transformation est profondément structurelle, elle ressemble à celle que l'industrie automobile a connue dans les années 80-90. La cause racine concerne la satisfaction du client final et non pas la fourniture d’un produit ou d’une prestation, en l'occurrence le locataire ou plutôt l’HABITANT devrait être considéré plus important que le logement en lui-même. De la même façon, les constructeurs automobiles fabriquaient des véhicules, les accumulaient sur des parkings, espérant trouver le client. Il y a bien longtemps qu’un véhicule n’est mis en fabrication qu’à la condition expresse qu’il soit déjà commandé en rapport avec une multitudes de critères voulus et choisis par le client.

La transformation a donc consisté à développer encore plus le professionnalisme des salariés réalisant le cœur de métier et d'externaliser tout le reste. Aujourd'hui, personne ne s'étonne que la maintenance, que le nettoyage, que l’entretien des espaces verts, que la formation ou encore la réalisation des fiches de paie soient externalisées. Ainsi dans l'automobile, le cœur de métier a été de remettre l'opérateur de fabrication au cœur des processus en développant l'autocontrôle, la standardisation et l'amélioration continue. En d’autres mots, il s’agit de prendre en compte « la personne entière » et pas seulement « les mains de l’opérateur » comme force de travail.

En faisant le parallèle avec l'industrie, il est assuré que le véritable cœur de métier dans les organismes du logement social concerne la Proximité avec les Habitants, en premier lieu les gardiens, les gestionnaires et les employés d'immeubles. Ils sont à la fois au cœur des processus, comme les opérateurs dans l’industrie automobile, mais en plus en contact direct avec les habitants. Il s'agit donc d'accroître leur autonomie en leur permettant d'avoir une relation encore meilleure avec les habitants, notamment en les informant mieux sur le suivi de leurs demandes en cours, ou de savoir comment mieux agir avec des personnes vulnérables ou difficiles. 

L’autonomie ne se décrète pas, se mérite et se prend.

C’est pourquoi, l’autonomie s’apprend dans un petit collectif (5 à 10 personnes) appelé Equipes Autonomes d’Exploitation. Avec comme conséquence l’adaptation du management qui se doit d’être porté sur la personne et pas uniquement sur les activités. Comptez 12 à 24 mois d'apprentissage.

Les avantages sont aussi nombreux pour les habitants que pour l’organisation : qualité perçue par les habitants, réactivité, efficacité des prestations, meilleur climat, réduction des RPS, bien-être renforcé par le bien-vivre ensemble.

Cependant les inerties sont importantes de la part des autres fonctions qui y voient un véritable risque pour leur notoriété et une perte de pouvoir potentielle.

La période me semble la meilleure pour développer les EAE, parce que les confinements ont permis aux collaborateurs de développer leur capacité à travailler seuls, et mieux composer avec l’incertitude.

il reste donc à atteindre la dernière étape de l’autonomie qui est « de prendre soin de l’autre ».