Le numérique et pratique RH

Si la plupart des Directions des Ressources Humaines ne sont pas encore familiarisées avec la digitalisation des entreprises, elles sont toutes confrontées à un flux de nouvelles technologies qu’elles redoutent de manières différentes et parfois équivoques. Perspicaces par rapport aux possibilités que ces moyens contiennent en termes d'appui stratégique et de degré de professionnalisation et d'amélioration de leur profession, elles se soucient de la remise en cause de leurs façons d'agir, de transformations impératives de leur pratique et du chamboulement culturel qu’ils engendreront. Une nécessité de modernité, d'innovation et d’ouverture émerge en effet et en particulier durant le processus de recrutement. Dans cette spécialité, les nouveautés sont déjà bien en place. L’usage des médias sociaux est devenu monnaie courante. Le recruteur se fait alors chasseur de tête et poursuit énergiquement le candidat ayant un fort potentiel là où il se trouve : sur LinkedIn, Viadeo, Twitter, Facebook, Google+ … L'accroissement de ce recours aux médias sociaux et leur animation donne naissance à une nouvelle fonction : Community Management RH.

Corrélativement, offres, candidatures et interviews par vidéo commencent à se développer, principalement dans les agences de communication, start-up ou pour employer des commerciaux. Encore plus pratique, l’interview par vidéo différée facilite le rassemblement des candidatures et leur dissection par le service RH sur une modalité collaborative. Constat: gain de temps, plus de bénéfices et une meilleure performance au niveau de la présélection du candidat avec une comparaison objective des profils rendant le recrutement plus profitable.

Pour séduire des profils jeunes et créatifs, la « gamification » fait son entrée dans le système de recrutement. Le jeu est pratiqué depuis quelques années par les responsables de recrutement mais les challenges entre candidats sur lesquelles ils se basent se font dès lors virtuels. La notion, ludique, donne aux entreprises l'opportunité de s'exprimer comme les jeunes en utilisant leurs outils de communication et mettre en valeur l’image de la société pour attirer de nouveaux talents. Le jeu vidéo en ligne permet également d’étendre la cible vers un public international.

Une fois le candidat embauché, le numérique continue à être exploité pour compléter sa période d’intégration qui peut ainsi démarrer bien avant l’arrivée du collaborateur dès lors que des applications lui procurent des notions et des moyens qui contribueront à son entrée au sein de la compagnie : documents d’accueil, administratifs et utiles, accessibles en ligne, des "serious game" sur la nature du travail afin de connaître les professions, les tâches et les valeurs de l'entreprise. Tous les outils sont valables pour créer un lien avec le nouveau salarié et établir un suivi tout au long de sa carrière professionnel.

Car le rôle du numérique s’applique à toutes les phases de la vie au sein de la société. En terme de gestion administrative, l'intranet permet aux employés d'accéder aux documents internes qui les concernent : feuilles des temps, parrainage des candidats, notes de frais, certificats de participation à des formations, demandes de documents, demandes de congés mais aussi, dans une interface sécurisée et sous certaines conditions, bulletin de paie.

La digitalisation de l’interview professionnelle permet quant à elle de recueillir, de résumer et d’étudier les souhaits de formation, de développer et d’avoir un retour avantageux sur le management. Bref, le numérique est considéré comme une mine d’or pour les Directions des Ressources Humaines, devenus ainsi Data analyst, qui pourront s’appuyer sur ces informations dans le but de mettre en place une vraie politique de gestion des compétences, des emplois et des mobilités internes en réalisant un plan de formation avec une parfaite connaissance du climat social de l’entreprise favorisant ainsi la diffusion des bonnes pratiques du management.


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