Le recrutement après la crise en France Ce qui a changé et comment attirer plus de candidats ?

Dans le monde du recrutement il y a un avant et un après la crise sanitaire du Covid19.

Les méthodologies utilisées jusqu’en 2019 par les employeurs pour recruter de nouveaux collaborateurs et les fidéliser ne séduisent plus.

Aujourd’hui, les entreprises (et les cabinets de recrutement) doivent redoubler d’effort et revoir leurs process, leurs messages ainsi que leurs avantages pour attirer de nouveaux talents.

Alors concrètement qu’est ce qui a changé dans le monde du recrutement et quelles sont les bonnes méthodologies à adopter ?

Ce qui a changé ce sont la mentalité et les attentes des candidats. Les confinements à répétition et le télétravail ont permis à ces derniers (comme à nous tous) de prendre le temps de réfléchir à leur confort et leurs priorités.

Prendre du temps pour soi, profiter plus de sa famille, effectuer un travail qui a du sens, trouver un équilibre entre la vie pro et la vie perso, appartenir à une communauté et agir pour le bien de la planète font partie des nouveaux objectifs à atteindre.

Désormais les candidats font le choix du cœur et non plus uniquement de la raison quand ils consultent les postes à pourvoir.

Les entreprises qui n’ont pas su identifier ces changements et n’ont pas su prendre le virage, se retrouvent confrontées à des difficultés pour recruter.

Alors voyons ensemble quelles sont ces difficultés et comment les contourner pour recruter rapidement et efficacement.

I-    Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ?

1-     Les offres d’emploi restent sans réponse :

Les offres d’emploi conventionnelles rédigées froidement et sèchement n’attirent plus le regard.

Mettre en avant le succès de son entreprise avec des chiffres (Nous avons doublé notre CA en 1 an et nous sommes fière d’annoncer une levée de fonds de 6 M…) et rester vague sur le poste (Vous serez amené à participer à des projets clients intéressants…) pour viser un large public lors du sourcing sont des méthodes qui ne parlent plus aux candidats.

Ils vont plus naturellement aller vers des offres honnêtes, décomplexées et qui décrivent bien le quotidien du futur employé.

2 – Les entretiens d'embauche refusés à cause de process trop longs

Certains process de recrutement sont jugés trop longs et contraignants ; les candidats privilégient les entreprises qui optent pour un cycle de recrutement court et rapide.

Terminés les entretiens d’embauche en plusieurs parties où il faut rencontrer la/le DRH, puis la direction et enfin les métiers. Sans oublier qu’il faut revenir signer des papiers et prendre son matériel.

Terminés les déplacements à l’autre bout de la France pour rencontrer les équipes du siège social.

Aujourd’hui, on veut aller à l’essentiel et on écarte les sociétés qui ont du mal à prendre une décision rapidement.

3-     La perte de bons profils

Dans le même souci de rapidité et d’efficacité, plusieurs recruteurs se voient perdre de bons profils parce qu’ils tardent à prendre une décision.

C’était déjà le cas avant, surtout dans le monde de l’informatique, mais c’est encore plus flagrant aujourd’hui. Quand un recruteur prend le temps de comparer plusieurs profils, il prend aussi le risque d’en perdre une bonne partie pour la concurrence (qui, elle, est plus rapide).

4-     La pénurie de candidats

La crise sanitaire a poussé plusieurs personnes à se réorienter :

• Soit parce qu’elles y ont été obligées (dans la restauration par exemple),
• Soit par choix (réorientation vers un secteur qui a plus du sens ou création d'une entreprise).

Certains secteurs souffrent donc d’une pénurie de candidats et peinent à attirer le peu de profils disponibles.

Ces entreprises n’ont pas le temps d’attendre qu’une nouvelle génération se forme.

Alors comment faire pour contourner ces difficultés quand on est une entreprise en manque de personnel ?

II – Quels sont les tips de Cleverness pour (mieux) recruter ?

Chez Cleverness, nous avons construit un processus de recrutement évolutif pour aider nos clients à atteindre leurs objectifs plus facilement.

Pourquoi évolutifs ?

On vient de le voir, les attentes des candidats ne sont pas figés dans le marbre. Nous faisons donc en sorte de nous entretenir régulièrement avec notre communauté pour identifier les évolutions du marché.

Ainsi nous pouvons adapter nos méthodologies en fonction et rapidement.

Je vous partage ici quelques tips.

1 – Comment construire un processus d'embauche attrayant ?

• On rédige une offre d’emploi qui parle à la cible

Une offre d’emploi pour recruter un(e) commercial(e) ne doit pas ressembler à celle pour recruter un(e) comptable par exemple.

On oublie le reflexe copier-coller-modifier (certaines parties).

Un seul mot d’ordre : PERSONNALISATION

Mettez-vous à la place de chaque candidat et demandez-vous quelles informations il souhaiterait voir avant de prendre une décision.

Au besoin, demandez un coup de main aux employés qui font le même job. Ils seront d’une grande aide.

Gains :

• Vous attirez les bonnes personnes en entretien
• Vous vous démarquez de vos concurrents
• Vous marquez les esprits
• Vous gagnez du temps

•  On opte pour un cycle court

Pas besoin de trois semaines pour vous assurer de la compatibilité d’une personne avec votre entreprise.

Surtout si vous avez suivi le conseil précédent, vous avez déjà mis en place un filtre efficace.

Prévoyez un entretien téléphonique pour dégrossir le travail et un en présentiel (ou idéalement en visioconférence) avec un membre de chaque équipe décideuse (exemple : le/la DRH, le/la futur(e) manager(euse) et un profil métier).

Gains :

•  Vous minimisez les risques de recruter la mauvaise personne (vous rajoutez les avis de plusieurs collaborateurs au vôtre),
•  Vous ne laissez que très peu de temps à vos concurrents de vous couper l’herbe sous le pied,
• Vous recrutez plus rapidement vous pouvez donc vous consacrer à d’autres tâches.

• On mise sur la visioconférence :

Votre équipe de recrutement est loin de la ville du candidat ?

Les décideurs sont rarement au même endroit ?

Privilégiez la visioconférence !

Gains :

• Vous mettez en avant que dans votre entreprise on sait s’organiser et faire face aux urgences.
• Vous gagnez du temps,
• Vous évitez des déplacements inutiles (et ça c’est bon pour la planète),

• On inclut systématiquement les métiers

Qui est mieux placé qu’un employé (qui fait déjà le travail pour lequel vous recrutez) pour évaluer un futur collaborateur ?

Vos employés ont une vision 360 de l’entreprise et du job. Ils seront bons juges et offriront au candidat la possibilité de poser des questions plus précises/techniques et de se projeter.

Gains :

• A la fin de l’entretien, le candidat a toutes les informations dont il a besoin pour prendre une décision,
• Un candidat bien renseigné a moins de risque d’interrompre sa période d’essai s’il intègre l’entreprise.

2- Comment attirer les candidats dans un secteur en pénurie ?

• On évite les offres d’emploi en urgence

Les postes à pourvoir en urgence n’attireront pas (ou peu) de candidats. Rappelez-vous que si vous cherchez la perle rare, celle-ci est déjà en poste.

Et qui dit poste en cours dit PRÉAVIS !

Il est donc déconseillé de mentionner que c’est urgent (prise de poste immédiate) cela ne fera que décourager les lecteurs (et peut-être votre candidat idéal).

• On mise sur la marque employeur et sur la culture d'entreprise

Un employé ne quittera pas son entreprise (son CDI) pour la vôtre s’il n’a pas identifié une bonne raison. Il faut donc lui en donner une dès le départ.

Il est primordial de travailler votre marque employeur et de la partager avec l’extérieur.

Les candidats doivent surtout remarquer une continuité et une cohérence dans toutes vos communications.

Gains :

• Vous renforcerez l’attractivité de votre entreprise,
• Vous vous assurez de recruter des profils alignés avec vos valeurs,
• Vous fidéliserez vos employés,
• Vous augmenterez l’engagement de vos équipes,
• Vous renforcerez la réputation de votre entreprise notamment auprès de vos clients.

• On revoit les avantages et on propose le salaire adéquat

Avant 2020, quand les entreprises parlaient des avantages accordés à leurs collaborateurs elles mettaient en avant les primes, les RTT ou encore le treizième mois et ne mentionnaient pas le salaire.

Mais les candidats d’aujourd’hui sont plus sensibles à deux choses :

•  Les avantages qui relèvent du bien-être et de l’écologie : aide à l’achat/mise à disposition de vélos, télétravail, remote, garde d’enfants, etc.
• Avoir le bon salaire.

Il ne faut pas se leurrer. Un bon candidat connait sa valeur et n’acceptera pas d’être sous payé alors que le coût de la vie augmente (et ce peu importe les avantages complémentaires proposés).

Alors si vous voulez que l'on postule à vos offres il est indispensable d’y mettre les moyens.

Gains :

• Vous aurez certainement un bon ROI si vous misez sur la bonne personne,
• Un employé satisfait est un employé productif.
• Afficher systématiquement le salaire sur vos offres permet aux candidats potentiels de se projeter.

Celui qui croit qu’un bon candidat coûte cher n’a aucune idée de ce que peut lui coûter un mauvais recrutement

• On mise sur les bonnes méthodes

Communiquer à tire larigot sur tous les jobboards est une perte de temps et d’argent. En effet, il est plus judicieux d’étudier votre cible et de comprendre ses habitudes de fonctionnement.

La génération Z ne consultera pas les mêmes plateformes que la génération Y (Leboncoin vs TikTok par exemple).

Ou encore, un candidat en poste (et qui n’est pas à l’écoute), n’ira pas forcément consulter les sites de recrutement. La cooptation ou l’approche directe ont plus de chance de fonctionner que la publication d’une offre d’emploi sur internet.

Pour des profils rares, de l’aide extérieure pourraient vous aider à les approcher plus facilement.

Gains :

• Vous faites des économies,
• Vous gagnez du temps,
• Vous optimisez vos chances de toucher la bonne cible.

3- Comment fidéliser vos (nouveaux) employés ?

Le candidat/employé n’est pas qu’une compétence mais un membre d’une communauté ; de VOTRE communauté !

On ne le dira jamais assez, les entreprises les plus populaires et appréciées sont celles qui arrivent à procurer à leurs employés un fort sentiment d’appartenance.

Construire une « communauté » augmente l’engagement et la fidélisation de ses membres.

• On ne flique plus, on fait confiance

Si la fiche de poste est claire, le candidat bien choisi, l’intégration réussie et si vous avez créé une communauté engagée, vous pouvez faire confiance à votre stratégie et à vos employés.

Pas besoin de demander un compte rendu toutes les heures, vous aurez naturellement une bonne visibilité sur le travail accompli.

• On met en place des infrastructures et des services pour faciliter la vie aux employés

« On bricole et on rafistole !» combien de fois a-t-on entendu cette phrase de la part de collègues/employés.

Il n’y a pas de secret, faire du bon travail ne nécessite pas que des compétences. Il est aussi nécessaire de fournir les bons outils et un environnement de travail confortable et attrayant.

• On diversifie les missions
• On inclut l’employé dans la prise de décision
• On est à l’écoute
• On construit des équipes compatibles
• On fournit le matériel adéquat
• On ne privilégie pas un service à un autre
• On propose du télétravail
• On met en place des dispositifs écologiques et écoresponsables

• On assure une formation continue/montée en compétences

Bien que moins carriéristes qu’avant, les employés ont toujours besoin de sentir qu’ils évoluent dans leur carrière et dans leur vie.

Proposez-leurs des formations régulières pour les faire monter en compétences ou rajouter de nouvelles cordes à leur arc.

Pour ce faire ; voici quelques astuces qui peuvent vous aider :

• Discutez-en avec eux. Ils ont sûrement déjà une idée précise de ce qu’ils aimeraient apprendre ou améliorer,
• Fixez ensemble des objectifs annuels,
• Procédez par étapes (concrètes),
• Mettez en place un suivi personnalisé et régulier (par étape),
• Encouragez et récompensez les efforts et les bons résultats
• Accompagnez-les en cas de difficulté

Pour résumer, les entreprises n’ont plus le pouvoir, elles doivent le partager. En effet ; là où avant (2020), c’était le recruteur qui choisissait ses futurs collaborateurs ; aujourd’hui, la décision est bilatérale.

Nous ne sommes pas encore au point de demander une lettre de motivation aux deux partis mais presque.

Je suis consciente que c’est un gros chantier et que cela demande un investissement important (en temps et en énergie).

Nous sommes donc à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller pour que vous puissiez atteindre vos objectifs rapidement !

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