2 Approches RH (différentes) pour accélérer la "Mobilité Professionnelle".

Etre capable de faire évoluer ses collaborateurs en interne est aujourd’hui un enjeu crucial pour toutes les grandes entreprises en France. #AdaptOrDie

Et ceci pour 2 raisons principales…

La première, c’est que l’environnement dans lequel nous évoluons chaque jour est en « constante mutation ». Et le moins que l’on puisse dire, c’est que cette mutation s’est sacrément accélérée depuis quelques années, notamment sous l’impulsion de la digitalisation de tous les aspects du business : concurrence accrue, nouveaux acteurs de toutes parts, risque d’ubérisation qui touche désormais toutes les « industries »… 

Pour rester dans le #Game, les entreprises doivent à présent développer de nouvelles attitudes et de nouvelles compétences. Au coeur de la démarche de transformation, il y a la nécessité d’adapter un nouveau paradigme qui est celui de l’Entrepreneur. Ne vous en faites pas, je ne vais pas vous en faire des caisses avec la rengaine de "la France qui se lève tôt", qui crée des emplois et blah et blah… c’est pas le sujet ! 😉

Le truc important à retenir, c’est que notre monde toujours plus rapide, plus incertain, plus complexe et plus ambigu nécessite d’être capable de penser en dehors du cadre, de repérer rapidement les opportunités, de prendre des risques, de passer rapidement à l’action. Il implique également d’avoir la capacité à échouer vite puis à réorienter le cap sans tarder. #TestAndLearn 

Là, c’est très clair : il s’agit avant tout d’une véritable « transformation culturelle » à mener en interne. 

D’autre part, pour rester compétitives, les entreprises doivent être capables de fidéliser leurs meilleurs talents (sans quoi elles doivent se préparer à faire face à de belles hémorragies…). Si des politiques de rémunération attractives (entre autres) permettent de juguler un peu l’impatience de certains de ces talents, force est de reconnaître qu’aujourd’hui, c’est d’abord grâce à une gestion performante de la mobilité que les entreprises peuvent véritablement engager leurs collaborateurs, notamment sur la durée.

L'impératif de mobilité concerne tout le monde... pas seulement les hauts potentiels ! 

Autre point crucial, il faut bien avoir en tête qu’il n’y a pas que les « super high potentials H/F » qui sont concernés par cet impératif de mobilité. N’oublions pas en effet la transformation du travail, la montée en puissance de l’intelligence artificielle (dans tous les domaines) et l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée qui vont rapidement rendre « inutile » toute une frange de la population en entreprise. Pas inutile au sens de « ce sont des sous êtres-humains…^^ (Je vois déjà toute la « bien-pensance RH » me tomber dessus… 🙄) Non, non, « inutile » au sens de « on n'aura plus besoin de leurs « compétences ». #BrutalTruth #SorryNotSorry

Du coup, qu’est-ce que l’on en fait ??!? Comment on les reclasse en interne, à l’externe… ou pas ?? C’est pas de la provoque, c’est une juste vraie question (…de Société même 🤔).

Actuellement, 2 approches de la mobilité cohabitent (ou s’opposent, c’est selon…^^) :

D’un côté : 

⁃ #1 - L’approche par l’observation des parcours (souvent on ajoute derrière « basée sur un discours de preuves »)

et de l’autre : 

⁃ #2 - L’approche par l’observation des personnes (souvent on ajoute derrière « basée sur la prise en compte de leur potentiel réel »)

Option #1 - « Observer les parcours » pour proposer des mobilités originales… voire « audacieuses ».

Jetons un oeil tout d’abord à cette première façon de faire : 

Avec la numérisation d’une grande partie des parcours professionnels de chacun (en tout cas de près des 500 millions de personnes présentes sur LinkedIn) et du fait également de l’accélération de la puissance de calcul et des technologies Big Data, il est désormais possible de faire ressortir des patterns (en gros des configurations) de parcours professionnels. 

Par exemple, si l’on s’intéresse aux personnes qui ont un moment donné été « Chef de projet informatique », on peut se rendre compte - en analysant des dizaines de milliers voire des centaines de milliers de parcours de Chefs de projet informatique que certains d’entre eux ont commencé leur carrière par certains jobs, d’autres par d’autres jobs. On peut observer également qu’après avoir occupé ce poste de Chef de projet informatique, tous n’ont pas eu le même devenir professionnel. Il se sont en effet chacun dirigés vers des postes différents.

Avec le Big Data, on peut désormais mieux comprendre la dynamique des parcours professionnels de millions de personnes.

L’idée, au travers de l’approche par « l’observation des parcours », c’est d’observer - justement - ce qu’il se passe pour un grand nombre de personnes pour en tirer des sources d’inspiration de façon à savoir : 

⁃ D’une part où aller taper pour sourcer des profils pénuriques : en effet si la filière classique pour recruter des Chefs de projet informatique est tarie, on peut aller chercher du côté d’autres sources (d’autres formations, d’autres types de « jobs précédents »…). 

⁃ D’autre part on peut également découvrir des suggestions concernant les types de jobs que l’on peut proposer en interne à une personne qui occupe aujourd’hui un poste de Chef de projet informatique et pour laquelle on ne sait pas trop quoi lui proposer pour la suite… En effet, il suffit de regarder ce que les personnes qui ont occupé ce même poste (Chef de projet informatique) à un moment de leur carrière font désormais (dans quel job elles sont aujourd’hui). 

La promesse derrière ça, c’est d’identifier des parcours « atypiques », de repérer des voies d’évolution « moins évidentes » - voire « audacieuses » - mais qui ont quand même eu lieu et qui par conséquent « pourraient » être pertinentes ! 

Ce que j’en pense… (Ceci n'a pas valeur de vérité absolue... #JustMyPointOfView)

Si l’idée de base est plutôt pas mal (en tout cas séduisante d’un point de vue intellectuel), c’est lorsque l’on rentre dans le détail que le bât blesse…

En effet, que sait-on REELLEMENT de ce qu’il s’est passé pour les personnes qui ont évolué vers ces « autres jobs moins classiques » ? Ont-elles été performantes ? Ont-elles été véritablement engagées sur la durée ? Pour ça vous allez me dire on n'a qu’à regarder combien de temps elles sont restées dans leur nouveau job, notamment en crawlant LinkedIn… Ok. Mais est-ce que le fait de rester 1, 2, 5 ou 10 ans dans un même job traduit réellement le fait que l’on y ait été performant(e) ? Pas le moins du monde bien évidemment. 

Du coup on peut se dire : « Oui, mais on n'a qu’à considérer que la loi des grands nombres fait que si de nombreuses personnes se dirigent vers un type de job, c’est quand même pour une bonne raison ! C’est que ça doit marcher « au global »… ». #ChatPerché

Bah, là encore… NON en fait. 

Je m'explique : tout d'abord, il est à noter que PARTOUT dans le monde, pour TOUS les types de job, la performance délivrée par les collaborateurs en poste suit généralement une courbe qui a la forme de celle dite « de Gauss » (la fameuse « courbe en cloche »).

C’est à dire qu’il y a très peu de collaborateurs hyper-performants, très peu de collaborateurs qui sont complètement à la ramasse… et une grosse majorité de personnes qui font le job, bon an, mal an. Je ne les juge pas, je ne dis pas qu’elles sont nulles… c’est juste un constat factuel. Veut-on - VRAIMENT - reproduire ça ? Tout dépend de la vision que l’on a de son job de RH…

Autre point également (…et pas des moindres) : l’Engagement. 

Au niveau mondial, 89% de personnes se déclarent « pas ou peu engagées ». Ce chiffre monte même à 91% pour la France, ce qui nous positionne en 17ème position au niveau européen (sur 18). Du coup, on va faire quoi ? S’inspirer de cette réalité ? Pour finir par (continuer à) envoyer 9 personnes sur 10 dans des jobs et des environnements qui ne les feront pas plus vibrer que la perspective d’aller se faire arracher une dent un lendemain de cuite ? #NoWay ✋✋✋

Je pense - sincèrement - que ceci N’EST PAS la bonne option.

Option #2 - « S’intéresser aux personnes » pour leur proposer des jobs dans lesquelles elles pourront créer de vraies différences au quotidien ! 

Regardons ensemble de quoi il s’agit…

Aujourd’hui, les avancées considérables dans les sciences de l’évaluation des personnes et de l’étude de la performance au travail ont permis de mieux comprendre 2 choses : 

⁃ D’une part ce qui fait le « caractère unique de chacun », c’est-à-dire ce qui fait que chaque être humain se singularise des autres êtres humains : la façon dont il pense, ce qui le fait vibrer (ses motivations profondes) et aussi les comportements qu’il a tendance à adopter. 

⁃ D’autre part, quels sont les déterminants de la réussite et de l’engagement. C’est à dire qu’est-ce qui fait que 2 personnes - positionnées dans le même job, dans les mêmes conditions - vont obtenir des résultats complètement différents et vont s’y retrouver (s’épanouir) à des niveaux différents.

L’idée de la démarche - qui fonde ce que l’on appelle le « recrutement prédictif » et/ou la « gestion prédictive des talents » - c’est de bien qualifier en amont le potentiel de chaque personne que l’on souhaite faire évoluer, pour ensuite faire tourner des algorithmes afin de rapprocher son profil unique des différentes opportunités ouvertes en interne. 

Avec l'Approche Prédictive, on va s'intéresser à qui sont les personnes, réellement... au-delà de ce qu'elles ont fait jusque là.

Pas si vite, c’est pas de la Magie… ✨🔮✨

Bah oui, bien évidemment il y a un petit travail à faire… ce travail il consiste à définir - pour chacun des postes dans l’entreprise - quels en sont les déterminants de la réussite et de l’engagement. Là encore, on va travailler sur des patterns (configurations). Mais pas des configurations de parcours, plutôt des configurations de « profils », de « caractéristiques » que l’on retrouve chez les personnes qui à la fois réussissent à un très haut niveau et d’autre part qui s’épanouissent sur la durée dans le poste visé, dans le contexte spécifique de VOTRE entreprise. 

Plus question à ce moment de considérer simplement que l’agglomération de dizaines de millions de parcours aura forcément du sens par rapport au job que vous cherchez à pourvoir « chez vous ». Là, on va bel et bien s’intéresser à ce qu’il faut comme profil pour être en phase par rapport aux missions spécifiques que vous proposez, dans le contexte ultra spécifique de votre culture, voire de celle de l’équipe au sein de laquelle vous recrutez. 

Ce que j’en pense… (Ceci n'a pas valeur de vérité absolue... #JustMyPointOfView)

D’une part, l’idée est « intellectuellement » plus séduisante… En effet, on ne réduit pas le futur d’une personne à ce que des millions d’autres personnes ont fait avant elle. On va se centrer sur son cas spécifique, sur ce qui la rend unique, sur ce qui - en définitive - lui confère toute son humanité (en allant bien au-delà de sa formation ou de ses expériences précédentes…). Mais bon, si il n’y avait que ça, ça serait juste "plaisant pour l’esprit" mais pas forcément super efficace…

La partie la plus importante de cette façon de faire, c’est qu’en rapprochant le profil de la personne des différentes opportunités ouvertes en interne, définies chacune sur la base des qualités qu’elles requièrent pour qu’une personne y performe et s’y épanouisse, c’est juste du bon sens !!! 

La cerise sur le gâteau, c’est que cette approche permet de bien distinguer les 2 facteurs à prédire : Potentialité de réussite d’un coté et Potentialité d’épanouissement de l’autre. Ce qui - en soit - traduit d’autant mieux la réalité… En effet, nous savons tou(te)s que l’on peut très bien réussir dans un job sans s’y épanouir (et réciproquement) tout comme on peut très bien y réussir ET s’y épanouir #Graal ✨🚀✨ Ou n’avoir ni l’un / ni l’autre ! #PireScenario 🤦‍♂️

Vous allez peut être me dire : "Oui ok… mais il faut que chaque personne qui souhaite bouger dans la boite complète son profil, donc remplisse les questionnaires de perso, de motivations et d’aptitude… c’est saoulant ça quand même, non ?"

Bah OUI et NON en fait… OUI, parce que c’est quand même 10 minute pour le collaborateur par module. Donc, du coup ça fait 30 minutes en tout. Et clairement NON parce que c’est de la carrière de vos collaborateurs dont il s’agit… Déjà tout ça est super gamifié donc du coup ça passe beaucoup plus vite (subjectivement) que prévu. Et puis surtout, peut-on imaginer seulement une seule seconde un être humain qui ne se sent plus à sa place dans son job actuel refuser d’investir 30 minutes de son temps pour lui permettre d’identifier des opportunités dans lesquelles il aura toutes les chances à la fois de réussir au plus haut niveau mais aussi de s’éclater au quotidien ??!? Je ne pense pas. 

Par ailleurs - détail non négligeable - chaque personne qui complète son profil a - avant même de se voir proposer des pistes de parcours - la possibilité d’accéder à une synthèse complète de son profil et de ses potentialités. Et au fond, est-ce que ce n’est pas ça quelque part le sens de notre job dans les RH ? Aider chacune et chacun à mieux comprendre qui elle/il est de façon à lui permettre de devenir véritablement acteur/actrice de son propre développement personnel et professionnel ? 

Ma conclusion… 

Bien évidemment je vous vois venir d’ici… 😇 Si cet article vous parle, vous allez sûrement (si vous ne me connaissez pas encore) vous demander qui l’a écrit (en tout cas moi c'est ce que je ferais 🙈). Du coup, il ne va pas vous falloir plus de 12 secondes pour vous rendre compte que la boite que j’ai créée il y a 15 ans - tout juste sorti de ma fac de psycho - propose justement une solution digitale de recrutement prédictif et de gestion prédictive des talents ! #OhLaCoïncidence Vous allez peut-être - sans doute même - vous dire : « Ahhhh ok, en fait il fait de la retape, c’est juste un article commercial ce truc ». 

Bah en fait… là encore : OUI et NON. 😅 

• OUI, parce que mon job, c’est de faire en sorte de transmettre la vision d’AssessFirst au marché que ce soit en France ou en dehors donc… OUI clairement cet article participe à ça ! #FauteAvouée...
• NON, parce qu’au fond je m’en fous que vous soyez - VOUS personnellement qui êtes en train de lire cet article - convaincu(e) ou non de ce que je vous raconte… Cet article, il n’est pas « Premier ».

On ne fait pas un article parce qu’on a une boite à « vendre ». En tout cas c'est pas ma façon de concevoir les choses... On fait une boite parce que l’on a des convictions. Si jamais j’avais été convaincu que « regarder des millions de parcours » permettait effectivement d’accélérer la mobilité et de permettre à des êtres humains de trouver des opportunités qui leur conviennent RÉELLEMENT et leur permettent RÉELLEMENT d’exprimer tout leur potentiel, alors oui c’est ce genre de boite que j’aurais créé… et je serais sûrement en train d’écrire un article dessus d’ailleurs.

Mais il se trouve que ma conviction - et celle de toute l’équipe au sein d’AssessFirst, c’est que l’Humain est Premier et doit rester Premier dans toutes les décisions que l’on prend en RH. Alors ouais, OK on peut se laisser griser par les grands nombres, par le Big Data, par tous ces trucs auxquels on ne comprend pas grand chose (quand on n'est pas de la partie) mais qui font cool…

Mais quand on revient aux fondamentaux, il y a quand même une question à laquelle on doit aboutir et cette question est la suivante : 

C’est quoi les indicateurs qui permettent de savoir si OUI ou NON la démarche fonctionne ? Le pourcentage de mobilité qui a été initié ? Le pourcentage de connaissance que l’on a acquises sur ses collaborateurs ??!? 

Pour moi tout ça c’est #Bullshit. Au fond ce ne sont que des indicateurs de moyens… 

Les seules choses qui comptent véritablement à mon sens sont les suivantes : 

⁃ Est-ce que les collaborateurs que j’ai fait évoluer à tel poste réussissent au moins aussi bien - voire mieux - que ceux qui occupaient les mêmes poste avant eux ? (Augmentation de la performance).

⁃ Est-ce que les personnes performantes que j’ai fait évoluer en interne sont restées plus longtemps à 12, 24, 36 mois que celles qui occupaient le même poste auparavant (à performance égale) ? (Diminution du Turn-Over / Amélioration de la satisfaction en poste).

Voilà, that’s All (HR) Folks ! 

See ya ! 😉🤘🏻✨

Let's Make the Workplace Great Again... Together ! ✨🚀✨

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David ✨🙏🏻✨

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst, une société qui propose des solutions innovantes de Recrutement Prédictif et de Gestion Prédictive des Talents. CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst, il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. 

David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. 

David BERNARD est un auteur et un conférencier reconnu. Il intervient notamment auprès d'entreprises et auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg. Parmi ses thèmes de prédilection : « Transformation Digitale et Révolution Culturelle », « Mettre en place des projets de recrutement prédictif », « Pourquoi certains candidats réussissent… et d’autres pas », « Big Data et modèles prédictifs de la réussite professionnelle »... Son dernier livre 18 façons de décrocher ce job a connu un succès considérable. Son blog personnel : David Bernard