Les 3 secrets pour accroître la motivation de vos collaborateurs

Oubliez la carotte et le bâton : on ne motive pas les collaborateurs comme un âne qu’on récompenserait ou punirait selon qu’il avance ou recule. Pourtant, cette façon de fonctionner est encore très présente dans certaines de nos organisations.

Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

Pour comprendre la mécanique de la motivation, il est important de savoir qu’il en existe 2 types bien distincts : la motivation dite « intrinsèque » et la motivation dite « extrinsèque ».

La motivation intrinsèque est une motivation qui vient de l’intérieur : elle est spontanée, désintéressée. La motivation intrinsèque, c’est lorsque j’accomplis quelque chose sans en attendre rien d’autre que le plaisir que cela me procure. La fierté, la satisfaction et le plaisir sont les moteurs de ce type de motivation.

La motivation extrinsèque est une motivation qui survient lorsqu’un facteur extérieur intervient : elle est plus « artificielle » car son but n’est pas la satisfaction de l’action pour elle-même. Si j’effectue des heures supplémentaires dans le but de voir mon salaire augmenter, ma motivation est extrinsèque. Dans ce cas-là, les trophées, les primes, les chouquettes du lundi matin et la crainte des sanctions sont les meilleures armes.

En entreprise, comme dans bien d’autres domaines de la vie quotidienne (notamment celui de l’école), la motivation extrinsèque est bien connue. Elle est un levier de management largement employé, basé sur la promesse d’une récompense en échange de l’activité humaine. Bien qu’ayant des effets positifs à court terme, ce type de motivation a des conséquences néfastes lorsqu’il est suremployé, ce qui est couramment le cas. Il est donc important d’investir dans cette autre approche, celle de la motivation intrinsèque.

Le triptyque d’une motivation intrinsèque réussie

Soyons honnêtes : un management basé entièrement sur l’approche de la motivation intrinsèque est particulièrement difficile à mettre en place dans nos entreprises aujourd’hui sans un revirement total de nos pratiques. Toutefois, cultiver la motivation intrinsèque a, quel qu’en soit le degré, toujours un effet positif : il ne tient qu’à vous d’en faire l’expérience pour observer ses bienfaits.

Pour en revenir à notre question initiale, qu’est-ce qui motive réellement et durablement vos collaborateurs ? Les 3 piliers d’une approche basée sur la motivation intrinsèque sont :

• L’Autonomie : « le désir de diriger nos propres vies ». Le premier élément et sans doute le plus important : personne n’aime travailler avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête. Certes, accorder une confiance totale à son équipe en tant que manager est difficile, et en réalité tout à fait compréhensible : c’est la peur que le collaborateur ne produise pas exactement ce qui était attendu qui incite à contrôler son travail. Et c’est aussi la première erreur d’un supérieur.
• La Maîtrise : « l’envie de devenir meilleur dans un domaine ». C’est en fait simple à comprendre : tout le monde aspire à devenir meilleur dans ce qu’il fait. Si l’on n’est pas tiré vers le haut et que l’ennui s’installe, la motivation s’envole. Le côté positif, c’est que la formation est le parfait moyen d’aider un collaborateur à se perfectionner tout en maximisant son engagement, alors pour quoi s’en priver ?

• Le Sens : « l’impression de faire partie d’un tout plus grand ». Sur ce point, la fonction RH est plus qu’essentielle puisque c’est justement à partir de son positionnement que la mission des collaborateurs prendra son sens… ou non.

Communiquez donc clairement sur la mission de l’entreprise et rappelez régulièrement à vos collaborateurs pourquoi ils font ce qu’ils font. À partir de là, vous commencerez à travailler sur leur motivation intrinsèque.

Je termine sur les paroles très inspirantes de Dan Pink, qui résument bien l’intérêt d’une approche visant à cultiver la motivation intrinsèque au travail :

« Les notions traditionnelles de management sont efficaces si vous souhaitez de l’uniformité. Mais si vous cherchez de l’engagement et la performance, l’autonomie fonctionne mieux. » Vous savez maintenant ce qu’il vous reste à faire.

BONNE APPLICATION