Les 4 leviers de l'expérience employé

Le déclin démographique jumelé à une forte activité économique crée une pression au niveau des ressources humaines. En conséquence, plusieurs entreprises cherchent des moyens pour accroître l’efficacité du recrutement ou augmenter l’engagement des employés en développant une marque employeur distinctive centrée sur une expérience employé forte et véhiculée par un marketing RH adapté.

Mais avant de vouloir vendre une expérience de travail, il faut s’intéresser aux raisons pour lesquelles les gens apprécient leur travail. Ces attentes peuvent être segmentées en quatre groupes: l’environnement organisationnel, l’environnement humain, l’organisation des activités et l’impact humain des activités.

En utilisant le questionnaire sur les attentes enviAB, on arrive à cerner ce qui est important pour les gens au travail afin de rendre l’expérience employé mémorable.

L’environnement organisationnel influence la perception de la marque employeur

La réputation de l’entreprise, la structure de rémunération, la localisation géographique, la sécurité d’emploi et l’aménagement physique stimulant et agréable sont autant d’éléments qui ont un impact sur la perception de la marque employeur.

Voici donc des suggestions d’initiatives individuelles ou de groupe pour les gens qui priorisent l’environnement organisationnel:

• Dresser le bilan des engagements sociaux de l’entreprise et les communiquer davantage à l’interne et à l’externe ;
• Corvées de bénévolat en groupe ;
• Afficher le nom des nouveaux employés dans le journal local chaque semaine ;
• Lunch, café et égoportrait avec le grand patron ;
• Journées de recrutement portes ouvertes avec transport en autobus ;
• Prime de rétention après chaque trimestre (monétaire ou autre privilège) ;
• Allocation de déplacement ou de logement ;
• Commencer chaque entrevue de sélection par une tournée d’usine ;
• Lave-auto gratuit dans le stationnement.

Exemples de pratiques d’employeurs de choix

Molson Coors Canada a créé la campagne Fund a Champion afin d’appuyer financièrement 10 athlètes olympiques canadiens.

Chez Patagonia, le catalogue de vêtements de plein air est davantage un véhicule pour inspirer et éduquer la clientèle qu’un outil de vente. Ainsi, environ 45 % du catalogue est consacré à différents messages : des histoires personnelles avec des photos qui illustrent une valeur chère à l’organisation ou qui promeuvent une des nombreuses causes environnementales et sociales défendues par l’organisation (et seulement 55 % de l’espace est alloué aux produits). Le catalogue saisonnier devient une véritable vitrine pour rappeler les valeurs et les devoirs de l’entreprise. Dans la même lignée, l’entreprise organise tous les 18 mois une conférence pour les militants environnementaux qui œuvrent sur le terrain pour développer davantage leurs compétences en relations publiques, en marketing de financement et en gestion de crise.

En plus d’être très engagée dans plusieurs causes humanitaires, L’Oréal exploite le programme Look Good Feel Better qui fournit des fonds et divers produits cosmétiques aux femmes atteintes d’un cancer.

L’environnement humain module l’expérience employé

Avoir des valeurs partagées, la présence d’initiatives favorisant la santé et le mieux-être, un encadrement respectueux de son supérieur immédiat, avoir la possibilité d’obtenir de l’avancement, des promotions ou des responsabilités plus importantes et avoir un horaire adapté à ses besoins, autant d’éléments qui modulent l’expérience employé.

Voici maintenant quelques pistes à explorer pour répondre aux attentes relatives à l’environnement humain:

• Party éclair de 15 minutes avant la fin de la journée ;
• Tenir une rencontre avec trois ou quatre de vos employés pour échanger librement sur des sujets de leur choix (aucun ordre du jour et aucun compte-rendu) ;
• Offrir une bourse « Coup de cœur » pour récompenser une personne qui a intégré de manière exemplaire les valeurs de l’organisation au quotidien dans son travail ;
• Faire une petite mise au point quotidienne de trente secondes (par texto, courriel ou en personne) ;
• Visite sur place de professionnels de la santé : diététiste, infirmière, massothérapeute… ;
• Appel du grand patron à des employés de première ligne ou message vocal distribué sur tous les téléphones ;
• S’asseoir avec les employés pour de courtes sessions sans agenda (échanges non censurés) ;
• Envoyer une question du mois au grand patron (questions soumises d’avance; les gens votent, réponse à la question la plus populaire par vidéoconférence) ;
• Évaluer les gestionnaires (cela fait par leurs collègues, leur patron et leurs employés) ;
• Journée de congé payée pour faire du bénévolat ;
• Journée portes ouvertes familiale avec brunch l’hiver et BBQ l’été ;
• Privilèges de l’employé élargis à la famille : parents, enfants, frères, sœurs (rabais sur les produits et services) ;
• Souligner l’anniversaire de chaque employé : journée de congé ou 50 $ offerts pour activité spéciale (avec photo à afficher) ou gâteau ou se faire conduire en limousine au travail… ;
• Cafétéria avec menu sain et économique ;
• Enclos à vélo sécurisé avec douches ;
• Deux heures payées en prime si l’employé pratique une activité sportive hors travail ;
• Tournoi de baby-foot ou de ping-pong durant le lunch ;
• Nommer un héros du jour et décorer son environnement de travail en collaboration avec ses collègues ;
• Pauses party surprises avec thèmes : réglisse les jours de pluie, Popsicle quand il fait chaud, chocolat chaud quand il fait froid, machine à slush ou machine à crème glacée molle ou machine à maïs soufflé dans l’usine… ;
• Dîner servi par la direction ;
• Journée portes ouvertes avec enfants et animaux de compagnie ;
• Tournée quotidienne des superviseurs : découvrir et régler un irritant, prendre cinq minutes avec un employé différent pour discuter (santé, loisirs, famille), donner une « tape dans le dos » à quatre employés pris en flagrant délit en train de faire une bonne chose ;
• Photo de l’employé en action dans une carte de remerciements envoyée à la famille ;
• Sortie en famille avec repas gratuit ;
• Party pour famille et amis ;
• Attrape-rêves : temps, ressources et argent offerts à l’employé pour l’aider à réaliser un projet personnel ;
• Tenir une minute de reconnaissance entre collègues à chaque rencontre d’équipe ;
• Mettre à l’honneur les bons coups des employés en rapport avec les valeurs organisationnelles ;
• Entrevues vidéo d’employés qui présentent des projets réalisés ou des défis surmontés et montrer les vedettes de ces histoires à succès (happy endings ou happy learnings) ;
• Monter une vitrine des accomplissements : chacun présente des réalisations hors travail, les employés votent et on remet des trophées ;
• Baptiser un local au nom d’un employé exceptionnel (avec plaque et photo à la porte) ;
• Publier un article dans le journal local soulignant une réalisation de groupe ;
• Suggérer l’ordre de l’éléphant : une grosse peluche (ou tout autre objet) est transmise d’un employé à un autre pour un acte exemplaire, et les autres s’arrêtent pour savoir ce qu’il a fait ;
• Habillement : vendredi chic, journée du chapeau, du t-shirt de concert ou de son équipe sportive favorite ;
• Inviter la personne à présenter une « midi-conférence » sur un sujet qui la passionne ;
• Mur des favoris : photos d’employés avec leur livre, affiche de film ou objet promotionnel de leur équipe sportive préférée ;
• Don à un organisme de son choix ;
• Participation active des employés à leur évolution de carrière : conversations portant sur les possibilités qu’un poste mène à un autre ;
• Donner une heure de congé au parent pour préparer la fête de son enfant ;
• Achat d’une semaine de vacances planifiée et payée au salaire brut financée par des retenues sur le salaire ;
• Finir plus tôt les vendredis ou un week-end de trois jours chaque deux semaines ;
• Jouer franc jeu avec les candidats, lors du recrutement, en abordant le plus tôt possible la question de la flexibilité des horaires afin d’éviter les mauvaises surprises de part et d’autre ;
• Assouplir les contraintes reliées à l’horaire en permettant des heures d’arrivée et de départ flexibles et en évitant de tenir vos réunions en dehors des heures normales ;
• Partager certains postes à temps plein en des postes à temps partiel (pour les étudiants, les semi-retraités ou les jeunes parents, par exemple) ou permettre la semaine comprimée (même nombre d’heures en quatre jours au lieu de cinq) ;
• Présenter à l’ensemble des employés les besoins en main-d’œuvre pour une période donnée (plage horaire et personnel requis) et les laisser bâtir l’horaire entre eux (le plus longtemps d’avance possible) ;
• Permettre aux gens de se créer une banque d’heures accumulées, de prendre leurs congés de maladie en fraction de journées pour répondre à des imprévus qui ne nécessitent pas une journée complète de congé ou de prendre un long congé personnel sans solde ou autofinancé par traitement différé (ex. : travailler 40 heures en étant payé 35) ;
• Utiliser les nouvelles technologies pour rester en communication avec vos employés où qu’ils soient (messages texte, médias sociaux…) et favoriser le télétravail ;
• Proposer une gamme de services offerts en entreprise : nettoyeur, entretien du véhicule, bibliothèque, coursier, service de traiteur pour les repas à prendre à la maison ou les boîtes à lunch, gardiennage des enfants au travail après l’école (aide aux devoirs, activités culturelles ou sportives), salle de jeux pour enfants autonomes (journées pédagogiques) ;
• Offrir des services à domicile : ménage, soutien informatique, service de garde, gardiennage d’animaux ou de plantes, surveillance du domicile, soutien aux employés ayant des aînés à charge…

Exemples de pratiques d’employeurs de choix

En cohérence avec ces valeurs affichées, Patagonia a mis sur pied un programme qui permet à une association vouée à une cause environnementale de profiter des compétences d’un employé pendant deux mois tout en lui conservant son salaire et ses avantages. Confrontés à des ressources limitées, ces organismes peuvent ainsi bénéficier d’une expertise pointue de premier plan dans différents domaines : finance, comptabilité, marketing, communications, droits, rédaction…

Sur le plan communautaire, Pfizer Canada s’engage à donner l’équivalent de chaque don d’employé à une œuvre de bienfaisance. La société mère de Pfizer Canada gère également le programme Pfizer Global Health Fellows qui incite les employés à créer un monde meilleur. Dans le cadre de cette initiative, les employés sont encouragés à s’engager comme bénévoles au sein d’un organisme non gouvernemental pour des mandats de trois à six mois.

L’Oréal a lancé l’initiative Ce qui vous touche nous touche afin d’offrir un soutien local spécifique. Par exemple, les employés ont recueilli plus de 2 500 $ pour l’achat d’un fauteuil spécialisé pour l’ami d’un collègue devenu paraplégique à la suite d’un accident tragique.

FullContact alloue à ses employés un budget pour des vacances en famille.

Chez Clif Bar, les employés travaillent 9 jours au lieu de 10 (week-end de 3 jours toutes les 2 semaines) et sont payés 2,5 heures de plus par semaine s’ils pratiquent une activité sportive. De plus, l’entreprise paie l’équivalent de 20,8 heures/an par employé pour travailler dans l’organisme de bienfaisance de leur choix (l’équivalent de 1 % d’un poste à temps complet).

Chez Volkswagen, on éteint le serveur de courriels 30 minutes après la fin de la journée pour le redémarrer seulement au début du jour suivant.

Chez Bristol-Myers Squibb Canada, on permet à ses employés d’acheter une semaine de vacances supplémentaire (planifiée et payée au salaire brut financé par 24 retenues sur salaire).

Le projet Dollars for Doers de Microsoft propose 17 $ par heure de bénévolat aux employés et l’argent est ensuite remis en dons.

Pfizer Canada offre la possibilité de recevoir son plein salaire pendant huit semaines pour fournir des soins à un proche.

L’organisation des activités bonifie l’expérience employé

Un milieu technologique et ergonomique, de l’équipement bien adapté, une charge de travail adéquate, des tâches variées et bien définies et des produits et des services de qualité bonifient l’expérience employé vécue dans l’entreprise.

Voici quelques pistes à explorer pour répondre aux attentes relatives à l’organisation des activités:

• Budget pour aménager son poste de travail ou choisir sa chaise ;
• Directeur en congé : sa seule tâche de la journée est de se promener dans l’usine ;
• Pep talk quotidien de cinq minutes : quoi de neuf (informations générales à tous), objectif du jour et où ça bloque (quels sont les obstacles?) ;
• Rotation et répartition différente des tâches ;
• Effectuer un mini-sondage hebdomadaire pour prendre le pouls ;
• Afficher les prix remportés par l’entreprise (bannières style Coupe Stanley) avec cadeaux offerts à tous les employés ;
• Inviter les employés à suggérer une idée par mois pour améliorer la qualité du service ;
• Inviter des employés pour agir à titre de client mystère (à l’interne et chez les concurrents) ;
• Participation des employés à des activités de marketing sur le terrain.

L’aspect humain des activités au cœur de l’expérience employé

Avoir des tâches qui correspondent à ses compétences et habiletés, voir l’impact de son travail, être impliqué dans les décisions, œuvrer dans un environnement sécuritaire et être exposé à plusieurs possibilités d’apprentissage et de formation sont au cœur de l’expérience employé.

Voici justement quelques pistes à explorer pour répondre aux attentes relatives à l’aspect humain des activités:

• Projets spéciaux confiés : étude de marché, organisation d’une activité de groupe, stratégie d’utilisation des médias sociaux, moyens de faire économiser de l’argent à l’entreprise, logo et slogan pour une campagne marketing… ;
• Inscription d’un employé à un concours lancé par une association professionnelle ;
• Permettre de travailler sur des projets personnels en parallèle ;
• Cocréer des produits ou des services ;
• Affecter l’employé à des projets qui lui tiennent à cœur et lui permettre de contribuer au-delà de ses responsabilités courantes ;
• Occasions de rapprochement entre les employés et la clientèle : groupe de discussion, sondage, activités de groupe communes, blogue… ;
• Inviter un employé à participer à une réunion importante ;
• Faire participer un employé à l’entrevue de sélection d’un candidat ;
• Testeur pour un nouvel outil ;
• Carrière et éducation non linéaire avec chevauchements et projets simultanés de durée variable ;
• Permettre à la personne de déterminer par elle-même ses besoins en formation ;
• Remboursement des frais de scolarité (employé et famille) ;
• Vingt compétences à développer (style badges de scout) ;
• Présentations des meilleures pratiques (sa démarche, ses résultats) ;
• Encourager la production de courtes vidéos par des youtubeurs internes qui partagent leurs trucs et leur expertise ;
• Groupe Facebook pour diffuser les nouvelles, les projets et les demandes d’aide (défi ou problème), et pour partager l’expertise (articles et trucs) ;
• Stage d’un jour à un nouveau poste ;
• Créer un club de lecture.

Exemples de pratiques d’employeurs de choix

Les restaurants La Cage organisent pour sa clientèle des sorties de groupe en autobus lors d’événements sportifs où la participation des employés est sollicitée. À l’échelle locale, les restaurants sont encouragés à organiser des activités sociales où employés et clients sont invités à participer (partie de hockey amicale, tournoi de billard, etc.) Cela a l’avantage de créer des rapprochements entre les clients et des employés qui n’ont pas habituellement d’interactions avec la clientèle (les cuisiniers, par exemple), ce qui donne une dimension plus significative à leur travail.

Un des centres de conditionnement physique de la chaîne Énergie Cardio a mis en place un blogue animé par les employés où ces derniers publient des articles conseillant les clients et où ils se placent à l’écoute des questions et des commentaires de ces derniers.

FedEx permet aux employés de travailler sur ce qu’ils veulent, de la manière qu’ils veulent et avec qui ils le veulent, mais en échange, ils doivent proposer une nouvelle idée, un prototype, un produit ou un processus à améliorer le jour suivant.

La firme Eventbrite organise des Brite Camps, une formation d’une heure donnée à l’interne par un employé.

Molson Coors Canada gère la Beer Academy Molson (MBA), un programme de formation interne qui couvre l’histoire de l’industrie brassicole ainsi que les techniques de dégustation et de brassage de la bière, auquel se greffe une communauté en ligne appelée le Club Molson Coors.

L’entreprise SurePayroll offre un certificat de « Meilleure nouvelle erreur » pour encourager l’innovation.

La compagnie HCL Technologies encourage l’élaboration d’un CV d’échecs, une liste des erreurs et des apprentissages de l’employé.

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables du management des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

Pour attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).