Les DRH sont légitimes sur le « digital »

On nous a beaucoup parlé du « zéro papier », du « zéro mail » ou désormais de « digitalisation des RH » (sic). Le problème avec ces déclarations martiales est qu’elles ne résistent pas toujours à l’épreuve du pragmatisme. Pour autant le « numérique » est vraiment entré dans l’entreprise : signature électronique, portails, base de données économiques et sociales, ...

Numériser (ou digitaliser) consiste à convertir des informations d’un texte ou d’une image par exemple, en données numériques qu’une application informatique sait traiter et... retrouver. Et pour garantir ceci indexer consiste à repérer les composantes des données numérisées en vue d’en faciliter la recherche et l’exploitation. La technologie s’en charge. De surcroît dans ce domaine ce ne sont plus les salariés en général qui résistent au changement... Au contraire la grande majorité d’entre eux plébiscitent, comme dans leur vie quotidienne, cette réalité du digital qui s’impose à tous les niveaux.

Tous les processus RH sont possiblement impactés par la dématérialisation : du recrutement au off-boarding, en passant par les différentes étapes de la vie professionnelle du salarié (administration, temps et activités, évaluation, formation, etc.). S’engager dans cette voie permet de dégager rapidement des gains de productivité[1], en mieux pilotant ces processus, en réduisant des coûts de ressaisie et de retraitement, en permettant d’augmenter le temps à consacrer au développement des ressources. La fiabilité et la sécurité des process s’en trouvent accrues, ainsi que les capacités de partage des informations. Les DRH ont par conséquent tout à y gagner.

Mais plus encore le DRH est sans doute le mieux placé pour conduire ces évolutions. C’est lui qui doit rappeler qu’une transformation digitale n’est pas une fin en soi. C’est à lui d’anticiper et de réguler d’éventuels effets mal maîtrisés sur la santé des salariés. C’est au DRH de s’attacher à l’expérience manager, à l’expérience salarié, pour entendre les attentes, accepter d’adapter les pratiques, et augmenter ainsi la valeur d’usage des outils mis à disposition (portails, écrans, transactions, échanges...). Il se doit de répondre à la demande de pouvoir travailler depuis n’importe où. Il se doit de faciliter l’utilisation des outils fussent-ils personnels. Il doit développer la dématérialisation à la source. Sa légitimité sur le « digital » se traduira ainsi par des actions concrètes en réponse aux attentes des personnes et aux besoins de maîtrise des coûts.

François Rajaud

[1] Enquêtes et études Crosstalent 2014-2016. Etude Lexmark, HR Hidden costs (2015). Glassdor Economic Research – la France-championne-du-monde de longueur des process de recrutement (2016). Etude Kissflow, top 7 HR processes you should automate (2014). Etude Decision How-much-do-performance-reviews-actually-cost-and-are-they-really-worth-it (2016)