Les grandes compétences des cadres et des dirigeants
Quatre grandes « compétences » se devraient d’être présentes au plus haut niveau chez chaque cadre en charge de la conduite ou de l’aide à la conduite d’une entreprise ou d’une administration. Bien qu’il ne soit que très peu probable que nous ayons entièrement ces capacités, il peut être intéressant de les connaître pour une autoévaluation ou un regard sur ceux qui nous entoure. Assurément cela vous aidera à mieux appréhender les points faibles et à porter vos efforts sur ceux-ci ou d’aider ceux qui vous entourent à les développer.
La compétence intellectuelle, je ne parle pas ici d’intelligence qui est un concept très subjectif mais de l’utilisation de certaines capacités qui sont essentielles lors de la conduite d’une entreprise. Cette compétence se doit d’être pesée à l’aulne du besoin que l’on a de l’utiliser lors des prises de décisions.
La capacité cognitive : premier pilier de la compétence intellectuelle, elle permet d’analyser et de comprendre la complexité des diverses interactions qu’il peut exister entre les acteurs gravitants au sein de l’organisation elle-même (les diverses directions) et autour de celle-ci (marché, clients, fournisseurs). Cette capacité permet d’interpréter correctement les différents messages et tendances qui émanent des multiples émetteurs et qui permet également de situer la mission au sein de ce foisonnement d’informations dites ou suggérées. C’est aussi savoir créer de l’ordre à partir du chaos. Cette compétence permet le développement de stratégies à court et long terme, prenant en compte les différents acteurs et assurant une ligne de visibilité pour l’entreprise qui lui assure la capacité de résoudre les problèmes et de les prévenir.
La capacité de créativité est le second pilier de la compétence intellectuelle. Savoir remettre en question les façons conventionnelles de faire ce que l’entreprise fait déjà, savoir inclure des disciplines non traditionnelles dans le montage des projets peuvent ouvrir à des solutions nouvelles et imaginatives pour améliorer la réussite, savoir s’entourer de personnes qui ne sont pas de la filière, apprendre en permanence grâce à la formation continue et promouvoir ceux qui se tiennent à la pointe du savoir, sont les ingrédients indispensables à l’optimisation de cette capacité créative. On a trop souvent tendance à croire que telle ou telle personne représente cette créativité au sein de nos organisations, mais donnons-nous toutes les chances aux autres de participer à cette quête permanente de la bonne idée ?
La capacité de projection dans l’avenir est le dernier pilier de la compétence intellectuelle. Savoir décrire de façon convaincante les orientations futures, savoir susciter l’enthousiasme et l’engagement de leurs collègues sont les instruments de la promotion du changement. Pour ce faire encore faut-il que la vision soit claire et explicite, il convient de pouvoir « dessiner » l’avenir plutôt que de le dire et il faut pouvoir le raconter plutôt que de faire simplement rêver. Souvent le porteur de ce type de message laisse beaucoup de place à l’interprétation dans ses allégations et crée de ce fait une possible rupture entre le futur véritable et celui qui a été imaginé, c’est une faute courante et très démobilisatrice à terme.
La compétence en gestion se décline sous trois axes principaux, bien que les premiers recoupements puissent commencer à s’opérer avec ce qui précède, sous la dénomination de gestion il faut entendre bien d’autres choses que les aspects financiers.
Gestion de l’action. La mise en œuvre des plans élaborés pour atteindre les cibles choisies, pour le développement de l’entreprise, n’est pas pavée de toute anicroche. Savoir parer à toute crise pouvant porter atteinte à la réalisation du but est nécessaire et cette capacité de réaction et d’action nécessite devient essentielle si le cadre est en charge de la mise en œuvre. Trop souvent une délégation ambigüe laisse le déroulement d’un plan bien huilé aux mains techniciennes à faible spectre (ne pouvant pas appréhender tous les tenants et aboutissants de l’action correctrice mise en place). Pouvoir infléchir une action sans pour cela s’éloigner du but à atteindre est une condition primordiale qui se doit d’être maîtrisée par celui qui a la charge de la réussite de la mission.
La compréhension organisationnelle est aussi un atout majeur de la compétence en gestion de l’organisation. Bien connaître l’ensemble des rouages, des personnes et leurs influences respectives permet au cadre d’utiliser au mieux les ressources de savoir-faire et d’influence pour atteindre le but final. Savoir quel temps de réaction ou d’exécution est nécessaire à telle ou telle division permettra une harmonisation du processus global. Ce besoin de compréhension du système propre à chaque entreprise est souvent balayé d’un revers de main par ceux qui pensent connaître leur entreprise, cependant ils la connaissent dans un certain contexte et ont beaucoup de mal à imaginer les freins volontaires ou non qu’ils aient à combattre dans une situation nouvelle.
L’optimisation inter services. Faire travailler chaque service au service des autres, vaste challenge ! Cependant des moyens éprouvés y réussissent, encore faut-il savoir le faire et avoir la volonté de l’instituer. La balance de l’intérêt individuel et collectif est une notion qui requière beaucoup de travail mais qui porte des fruits inespérés. Tous disent agir de cette façon mais bien peu y parviennent car il est plus facile de diriger un soliste qu’un orchestre. L’établissement d’un contrat de partenariat entre les différents acteurs de l’entreprise est une qualité indispensable pour ceux qui veulent gagner des guerres plutôt que des batailles.
Les compétences en relations humaines. Il n’est point d’entreprise ou d’organisation qui ne repose sur les hommes qui la compose. Ceci dit quels sont les composantes nécessaires pour que cet adage devienne réalité ?
Les relations interpersonnelles sont à l’évidence la cheville ouvrière du système. Grâce à leurs aptitudes à reconnaître et respecter l’autre, le cadre doit pouvoir générer de la confiance et du respect. L’utilisation du négomanagement comme clef de la relation permet une construction constante par l’échange d’une relation claire et franche entre les encadrants et leurs subordonnés. Savoir s’entourer d’un collège apte à résoudre par la médiation ou la négociation les situations interpersonnelles délicates et complexes permet une gestion des relations apaisée et sereine. Malheureusement on sait que le pouvoir rend fou et que le pouvoir absolu rend absolument fou, et que l’exercice de la conduite d’une entreprise est fortement lié à l’exercice du pouvoir !
La communication est sans nul doute le meilleur moyen de communiquer ! Informer ou débattre ? Comment vos cadres communiquent-ils ? Savoir dire les choses est différent que savoir les concevoir, de plus certains sont encore à penser que la rétention de l’information est le signe du pouvoir que l’on a sur l’autre. Bien sur tout le monde sait (même s’il ne pratique pas toujours) que c’est savoir faire circuler l’information qui est source de pouvoir (certains syndicalistes pourraient donner des cours !). Alors savoir élaborer une communication, s’assurer qu’elle touche tous les récipiendaires et valider qu’aucune interprétation ne s’y soit glissée sont les qualités requises pour un bon communiquant.
Les qualités personnelles. Tous les cadres et dirigeants dont nous avons décrit les qualités nécessaires à la bonne conduite des affaires n’en sont pas moins des hommes eux aussi ! C’est pourquoi ils se doivent de développer certaines qualités inhérentes à leurs fonctions.
La résistance au stress est sans doute fondamentale pour que la fonction soit incarnée au mieux. La résistance au stress face aux situations difficiles exerce un effet tonique sur l’entourage et permet des prises de décisions plus adéquates. Cependant l’exposition fréquente au stress peut avoir des effets néfastes sur sa capacité physique et psychique de répondre souvent aux sollicitations nées de situations de crise. La prise de conscience de son degré d’épuisement du cadre fait partie de ses qualités, en effet il doit pouvoir anticiper tout signe d’épuisement pour conserver à long terme une réserve d’énergie suffisante.
La souplesse du comportement est la seconde qualité du cadre pour exercer pleinement sa mission. Savoir ajuster ses compétences à différentes situations, pouvoir travailler efficacement avec diverses personnes ou groupes permet une compréhension mutuelle propice à l’accomplissement de la tâche. Le comportement « monolithique » d’antan ne conduit qu’à la caricature et au non-respect. Le cadre doit savoir se mouvoir tant dans la verticalité de l’entreprise que dans son horizontalité. Bien souvent cette qualité échappe à ceux qui ont « réussi » en faisant de telle ou telle manière, cela conduit fréquemment à un appauvrissement de l’entreprise de par la création d’un modèle unique de typologie d’employé.
Les valeurs et l’éthique sont la colonne vertébrale de la justice et de la dignité au sein de l’entreprise. Savoir admettre ses erreurs, respecter ses engagements font que la confiance devienne un pilier de l’engagement des salariés. Ces principes sont comme une boussole interne qui dicte les normes personnelles, sociales et éthiques du cadre. Curieusement on peut s’apercevoir que ces « normes » chez certains évoluent au fil du temps, cela conduit souvent à l’abandon de toutes.