Les Middle Managers, des professionnels pris entre le marteau et l’enclume.

Ces dernières années, l'un des sujets qui m'a particulièrement préoccupé est la situation des middle managers au sein des entreprises. Cette couche, qui joue un rôle extrêmement important dans toute organisation, est souvent confrontée à des défis considérables et parfois même à des situations intenables.

Qui sont les middle managers ?

Des acteurs essentiels, appelés aussi cadres intermédiaires ou managers de proximité. Peut aussi inclure les chefs de projet. Ils jouent un rôle crucial dans le tissu de l'entreprise. En tant que liens vivants entre les équipes et la direction, ils jonglent avec une multitude de tâches et de responsabilités, à la fois administratives, RH et techniques.

On peut les comparer à des piliers solides sur lesquels repose la structure organisationnelle.

Missions :

Au-delà de la supervision technique, leur quotidien est une mosaïque d'actions : de la participation au process de recrutement au suivi des objectifs d'équipe, en passant par l'évaluation des performances et la transmission des valeurs. Ils incarnent la culture de l'entreprise, étant donné qu’ils sont les premiers acteurs opérationnels des transformations et des réorganisations.

En gros, ils assurent la cohésion entre les grands objectifs stratégiques et la réalité du terrain. Ils sont les premiers à soutenir la direction en cas de transition, veillant à ce que les rouages de l'entreprise tournent sans accroc.

Cela étant, les middle managers sont bien plus que des simples exécutants. Ils agissent au nom des instances supérieures et défendant les intérêts de toutes les parties prenantes. Ils sont les véritables catalyseurs de la performance et du progrès au sein de l'organisation.

Comment les middle managers sont-ils souvent désignés ?

Eh bien, c'est souvent une question d'ancienneté et/ou de légitimité technique ! Malheureusement, dans certains cas, on néglige leur formation et leur accompagnement. Comme si être manager était un simple changement de titre, qui ne nécessite pas des compétences spécifiques... Cependant, diriger une équipe, n'est généralement pas quelque chose d'inné.

Pas mal d’experts, reconnus pour leur savoir-faire technique, sont promus à des postes de management. Du jour au lendemain, ils se retrouvent confrontés à des responsabilités qu'ils ne maîtrisent pas forcément. Ce passage abrupt d’une zone de confort à une zone d’effort, sans les outils ni les compétences nécessaires, peut avoir des conséquences significatives.

Les répercussions d’une telle situation ne tardent pas à se manifester : Le manager nouvellement promu, autrefois respecté pour ses compétences, devient parfois la cible de jalousie en raison de son nouveau statut. Les collègues qui avaient l'habitude de se confier à lui commencent parfois à le regarder d'un œil méfiant. Cela rajoute une autre couche de complexité, car il doit retrouver la posture idéale vis-à-vis de ses ex-collègues désormais ses subordonnés. Cette transition délicate, si mal gérée, peut compromettre la confiance et la cohésion au sein de l'équipe.

Le stress qui pèse sur les Middle Managers :

Mi-dirigeants, Mi-subordonnés, agissant comme une sorte de "courroie de transmission" se retrouvent souvent au cœur d'un tourbillon de pressions. Ils sont confrontés à plusieurs défis :

1. Tiraillement entre deux niveaux : En tant que véritables équilibristes professionnels, les middle managers sont tiraillés entre les attentes fluctuantes des employés : Reconnaissance, meilleures conditions de travail ... et les objectifs ambitieux et les priorités fixées par la direction, entre les exigences de performance des équipes et les ressources limitées. Ceci peut rapidement épuiser, même les plus résilients des managers. Maintenir la motivation et la productivité de l'équipe dans de telles circonstances devient alors un défi de taille.

2. Le manque de formation : Passer du statut d'expert à celui de manager représente un changement radical de responsabilités. Être un leader ne se résume pas uniquement à maîtriser les compétences techniques. Les middle managers doivent désormais acquérir des compétences en communication, en gestion des conflits et en développement personnel pour faire progresser leurs équipes. Malheureusement, la plupart du temps, ils sont laissés à eux-mêmes, en comptant uniquement sur leurs propres qualités humaines pour naviguer dans ce nouveau rôle.

Impact sur la performance de l’entreprise :

Avoir une équipe de Middle Managers mal préparés, entraîne certainement des conséquences qui se font sentir à tous les niveaux de l'entreprise. Selon une étude de Gallup datant du 26 septembre 2017, près de 50% des démissions dans les entreprises sont attribuées à une mauvaise relation avec le manager direct. Cela met en évidence l'impact significatif que les middle managers ont sur la satisfaction des employés et, par conséquence, sur la rétention du personnel.

Cependant, avoir une couche compétente de Middle Managers, capables à la fois de motiver ses équipes, de développer les compétences de leurs collaborateurs et d'anticiper les changements organisationnels tout en prenant des initiatives, peut parfois sembler être un défi de taille.

Une équipe de Middle Managers mal préparés peut aussi entraîner un climat de travail négatif et une baisse de la productivité. De plus, cela peut également entraver la capacité de l'entreprise à s'adapter rapidement aux changements du marché et à innover.

Il est donc essentiel pour les entreprises de reconnaître l'importance des Middle Managers et d'investir dans leur développement professionnel. En fournissant une formation adéquate, un soutien continu et des opportunités de croissance, les entreprises peuvent renforcer leur équipe de middle managers et améliorer ainsi leur performance globale.

Faire progresser les middle managers :

Pour aider les Middle Managers à progresser et à exceller dans leur rôle, plusieurs actions peuvent être entreprises :

1.    Renforcer l'intelligence émotionnelle : Comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres, est essentiel pour créer un environnement de travail positif et productif.

2.    Développer les compétences relationnelles : Au-delà des compétences techniques, les Managers intermédiaires doivent cultiver leur capacité à communiquer efficacement, à écouter activement et à faire preuve d'empathie envers leurs équipes.

3.    Cultiver le sens de l'organisation : Les Middle Managers doivent être capables de gérer efficacement leur temps et leurs ressources pour mener à bien leurs missions dans un environnement souvent chaotique.

4.    Développer le leadership : Ils doivent inspirer et motiver leurs équipes, tout en montrant l'exemple par leur propre comportement et leur prise de décision.

5.    Développer l'agilité et la résilience : Dans un monde en constante évolution, les middle managers doivent être capables de s'adapter rapidement aux changements et de gérer la pression avec calme et assurance.

6.    Exceller dans la gestion des conflits : Savoir gérer les désaccords et les tensions au sein de l'équipe est essentiel pour maintenir un climat de travail harmonieux et productif.

En outre, impliquer les Middle Managers dans le processus stratégique de l'entreprise, en les faisant participer à la création de leurs propres outils et en leur fournissant un soutien continu, peut agir comme un catalyseur nécessaire pour susciter une véritable dynamique d’engagement et d'innovation au sein de l'organisation.

Lorsqu’ils sont bien préparés et pleinement engagés, les Middle Managers constituent un atout majeur pour toute entreprise, apportant une multitude d'avantages qui contribuent à son succès et à son développement continu :

1. Favoriser la cohésion et stimuler la coopération : En agissant comme des facilitateurs et des médiateurs au sein des équipes, les Middle Managers compétents encouragent la collaboration et renforcent les liens entre les membres de l'équipe.

2. Incarner et défendre la culture et les valeurs de l'entreprise : Les Middle Managers jouent un rôle crucial dans la transmission des valeurs et de la vision de l'entreprise à leurs équipes. Ils sont les premiers relais opérationnels lors de toute démarche de transformation ou de réorganisation, contribuant ainsi à créer un environnement cohérent et aligné avec les objectifs de l'entreprise.

3. Cultiver la cohésion des équipes et maintenir une dynamique positive : Grâce à leur leadership et à leur capacité à motiver les autres, les Middle Managers favorisent un climat de travail positif et stimulant. Ils contribuent à maintenir une dynamique orientée vers l'amélioration continue et à cultiver un esprit d'équipe solide au sein de l'organisation.

En résumé, les Middle Managers sont des éléments essentiels pour promouvoir une culture d'entreprise positive, encourager la collaboration et l'innovation, et assurer le succès à long terme de toute organisation.