Les solutions pour (mieux) recruter (épisode 3/3)

Nous avons les 2 précédents articles que :

• les indicateurs socio-économiques sont au vert
• les entreprises ont des besoins de recrutement
• il existe des solutions pour se démarquer, et recruter différemment... Voici la suite :

3/ Travailler sur le profil recherché : bien sûr il faut introduire vos attentes (formations, expériences, connaissances, compétences et qualités requises, connaissance certains outils, pratique d'une langue…), et les qualités personnelles qu'il/elle doit avoir... mais attention ! Les candidats ne peuvent pas correspondre à 100 % à votre liste de souhaits, donc éviter les offres d'emploi avec plus d'une dizaine d'adjectifs qualificatifs dans lesquels les candidats ne se reconnaissent plus : "Dynamique et volontaire, enthousiaste et rigoureux(se), vous êtes reconnu(e) pour votre sens de l’organisation et du travail en équipe. Autonome, vous avez un goût prononcé pour la gestion et l’organisation". On retrouve ces listes dans toutes les offres d'emploi, que ce soit un responsable industriel ou une assistante ADV que l'on recherche. Et attention aux critères discriminants, ils sont listés dans le code du Travail ! Et puis, à quoi bon rechercher un contrôleur de gestion qui a exercé la même fonction pendant plus de 10 ans ? S'il est sur le marché, c'est qu'il cherche à développer ses compétences, étoffer son CV, découvrir de nouvelles missions, donc partir pour faire la même chose, ça ne l’intéresse pas ! Pour ­l'attirer, il faut donc proposer quelque chose de nouveau. Il faut revoir ses critères de sélection, être ouvert à des profils atypiques, venant d'autres secteurs d'activité que le mien, préférer les soft skills et le potentiel du candidat. Et le salaire dans tout ça ? "Salaire selon profil et expérience" : c'est obscur... Que faites vous quand vous regardez un produit dans un magasin ? Vous retournez l'étiquette pour connaître le prix ? C'est normal. Le marché de l'emploi doit être aussi transparent que le marché des biens. Ainsi, soyez franc, et donnez une fourchette de rémunération, cela évite toute perte de temps pour des candidats qui ne se positionneraient pas sur la même fourchette de salaire.

4/ travailler sur de nouvelles méthodes de recrutement : à défaut de trouver le candidat idéal sur le marché classique de l'emploi, il faut pouvoir se remettre soit même en question, et accepter d'aller sur des chemins différents, d'ouvrir son recrutement à de la nouveauté, de l'innovation. Pour cela, les professionnels du recrutement proposent plusieurs solutions et plusieurs choix. Les plus grandes entreprises s'offrent les services du big data et l'intelligence artificielle pour venir trier les centaines de CV et les mettre en opposition avec leurs besoins. Des start-up développent des outils digitaux développant de nouvelles façons de diffuser son offre d'emploi, des applications pour poster des entretiens sur vidéos, des logiciels d'escape games, de gamification. Les chefs d'entreprises testent le recrutement sans CV, les mises en situation professionnelles, les entretiens en vidéo conférence, la cooptation, les speed jobing, les rallyes de l'emploi, les sessions de recrutement avec une journée de découverte, les réseaux sociaux... Mais toutes les entreprises n'y ont pas accès faute de temps, faute de moyens, notamment les TPE/PME. Voilà pourquoi il faut bien réfléchir à ce que ça demande de se lancer dans un recrutement. Il aura toujours un coût que ce soit en interne avec le temps de travail que passera la personne chargée de recevoir les candidatures, de les étudier, et les auditer; que ce soit en externe auprès des jobboards où il faudra payer pour la diffusion de son offre d'emploi, ou auprès de professionnels du recrutement auxquels on déléguera la qualification et la sélection des candidats parce qu'on ne veut pas faire d'erreurs. Cet investissement va nous donner toutes les chances de trouver le candidat qui correspondra au profil recherché, mais aussi peut être qui partagera les mêmes valeurs, et dont la personnalité va s'intégrer parfaitement dans son nouvel emploi.

5/ Travailler sur l'intégration des nouveaux embauchés : Vous avez joué le jeu de vous adapter et de travailler différemment les 4 précédentes étapes du processus recrutement et vous êtes parvenu(e) à recruter votre candidat idéal ! Bravo ! Mais attention ! tout n'est pas acquis définitivement pour autant ! Un recrutement réussi passe par une phase d'intégration réussie ! Selon une étude de la DARES, 12% des contrats à durée indéterminée sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement ! Mais déjà, si vous avez travaillé votre poste à pourvoir, et avez bien testé votre candidat en rapport avec les missions qui lui seront confiées, si vous avez été transparent sur votre organisation, si vous avez pris le temps de parler de vos valeurs et de les partager avec le candidat, celui-ci ne devrait pas rencontrer d'écueils une fois installé dans sa nouvelle mission. Il devrait rapidement s'identifier à l'entreprise et avoir le sentiment d'appartenir à un groupe. Donc il faut commencer par préparer l'arrivée du nouveau salarié en amont du jour J. Cela m'est déjà arrivée dans une prise de poste d'arriver le matin, et de n'être pas du tout attendue ce jour là ! Je n'avais même pas un bureau et encore moins un PC et un téléphone pour travailler ! Cela n'annonçait rien de bon !!! L'intégration va se faire sur plusieurs mois avant que le salarié ne soit complètement opérationnel. Le premier jour, le manager de proximité doit être entièrement disponible et lui avoir calé des rencontres avec les autres salariés sur toute la journée de travail en prévoyant un déjeuner commun. Dans la semaine, il serait bon que le salarié ait pu rencontrer l'ensemble des interlocuteurs avec qui il va travailler, qu'il ait eu accès à un livret d'accueil, et un petit feed-back dès la fin de la semaine. Au cours du premier trimestre, le salarié devra bénéficier de formations internes au produit, à la stratégie d'entreprise... et se verra fixer des objectifs clairs et atteignables. Avant la fin de la période d'essai, ne pas négliger de prévoir un entretien bilan.

En 2018, j'ai accompagné plus de 200 entreprises ayant des difficultés de recrutement. Si quelques entreprises ont choisi de patienter (3, 6 mois, 1 an !) pour trouver LE candidat adapté à leur besoin, les autres ont choisi de se ré-inventer. Les plus belles réussites sont le fruit d'une réflexion menée et appliquée sur les 5 axes développés ci-dessus. Je conçois que ce n'est pas chose facile. Parfois cela demande de modifier ses pratiques RH, et puis cela demande aussi du temps... Du temps et aussi de l'expertise, un œil extérieur, et voilà comment on en arrive à confier son besoin de recrutement à un recruteur professionnel... parce qu'on ne veut pas s'égarer et optimiser ses chances de réussites. C'est là que mon métier et ma motivation prennent tout leur sens ! Je profite de ce petit post pour remercier tous les managers, RRH ou Chefs d'entreprises qui m'ont fait confiance et m'ont missionné pour leur rechercher leur candidat idéal !