Les tests psychométriques, comment ça fonctionne ?

Dans la série ''Est-ce que les tests psychométriques sont vraiment utiles en recrutement ?'' voici le dernier article d’une série de quatre sur l’utilisation de tests psychométriques dans le cadre d’un processus de dotation. Nous verrons aujourd’hui le fonctionnement d’un test psychométrique.

Les objectifs des tests

Les tests psychométriques sont utilisés pour évaluer soit des éléments cognitifs, soit des dimensions de la personnalité et/ou des habiletés. Ces éléments et dimensions sont sélectionnés en tenant compte des compétences requises dans le poste à pourvoir.

Par conséquent, lorsque des tests sont utilisés, c’est dans le but d’établir l’adéquation entre le profil de l’individu et le profil de compétences prédéterminé pour un poste.

Test de personnalité ou test cognitif ?

Dans cet article, nous traiterons spécifiquement des tests de personnalité. En effet, puisque les tests cognitifs évaluent des éléments objectifs, comme la capacité à effectuer des calculs mentaux, leur niveau de familiarité est plus élevé. Ils sont donc généralement bien accueillis, puisqu’ils ressemblent aux examens académiques conventionnels.

Par contre, lorsque l’on veut évaluer des dimensions intimement liées à la personnalité, il arrive que cela suscite une réaction défensive. Ainsi, même lorsque la validité et la fidélité d’un test sont reconnues, il peut subsister un doute sur la capacité d’un test à évaluer de manière adéquate et réaliste ces éléments subjectifs.

Dans un contexte de développement professionnel, ce doute ne porte guère à conséquences, car les tests sont utilisés comme outils de réflexion et d’orientation. Il en va autrement lorsque les tests sont utilisés dans un processus de dotation, puisque la personne testée est généralement comparée aux autres candidats et qu’elle ne pourra pas avoir accès aux résultats détaillés afin de plaider son cas si les résultats lui sont défavorables. Il convient donc d’offrir une expérience de dotation digne des meilleures pratiques afin de minimiser le stress chez les candidats.

Au-delà de validité et de la fidélité, la mécanique des tests

Comme nous l’avons vu dans l’article 3 de 7, les tests sont développés à l’aide d’une démarche scientifique rigoureuse qui permet d’assurer leur validité et leur fidélité. Mais au-delà de la validité et de la fidélité, comment un test peut-il réellement mesurer la personnalité, comment fait-il pour empêcher un répondant de tricher? Eh bien, regardons plus en détail la mécanique du Test de personnalité Approche et Comportement au Travail (TACT), un des tests les plus utilisés par les clients d’EPSI.

Le Test d’approche et comportement au travail (TACT)

Contrairement aux tests utilisés dans un contexte thérapeutique, le TACT a été conçu pour évaluer la personnalité dans le cadre du travail. Il peut être utilisé comme outil d’aide à la décision en dotation, ou comme un outil de développement professionnel. Les items, ou questions, qui le composent permettent de mesurer de quelle manière une personne aborderait une situation afin d’évaluer les prédispositions de la personne à émettre un comportement. Ces situations, qui surviennent fréquemment au quotidien, ont été choisies spécifiquement en raison de leur impact sur le rendement au travail.

La conception du TACT repose sur la théorie de la personnalité du BIG 5 qui, comme son nom l’indique, est composé de 5 facteurs : extraversion, agréabilité, conscience, stabilité émotionnelle et ouverture. À chacun de ces facteurs sont associés entre quatre et six traits. Par exemple, au facteur extraversion sont associés les traits de dominance, persuasion, impulsivité, approche directe et émotivité. 

Pour déterminer le résultat, le procédé est fort simple. Il suffit pour le répondant de se prononcer sur son niveau d’accord avec une série d’énoncés (ex. mon horaire de travail est toujours planifié). Les résultats aux traits sont ensuite transposés en une note qui varie de 0 à 5.

La compilation des résultats

Une fois le test complété, les résultats sont compilés et interprétés en fonction de normes établies durant la phase de conception du test. Ces normes ont été établies afin de comparer les résultats du répondant à un groupe normatif de référence pour la même catégorie d’emploi. Par exemple, si le poste est de type col-bleu, l’interprétation des résultats s’effectuera avec la norme « Générique » et non avec la norme « Gestionnaire ». Un rapport normalisé est ensuite produit en tenant compte des résultats du candidat. Un exemple de rapport est disponible ici.

Peut-on tricher le test ?

Évidemment, en science sociale, rien n’est garanti. Par contre, il est possible de recourir à certaines méthodes statistiques pour évaluer si le candidat a répondu normalement. En effet, lors de l’élaboration du test, des échelles de contrôle peuvent être intégrées. Par ailleurs, plus le test est utilisé, plus les échelles s’affinent. Pour le TACT, trois échelles sont utilisées : l’échelle de désirabilité sociale, l’échelle d’infréquence et l’échelle de cohérence.

Ces échelles déterminent si les résultats sont probables ou improbables. Plus précisément, elles servent à déterminer la proportion avec laquelle le patron de réponses est conforme ou non à celui de l’ensemble des répondants.

Dans le cas où l’analyse révèle des résultats atypiques, on ne pourra conclure avec certitude que le répondant a tenté d’influencer le résultat. Par contre, cela permettra de moduler les autres étapes du processus de dotation en fonction de cette information. Par exemple, des questions plus spécifiques pourront être posées en entrevue et la prise de référence pourrait être approfondie davantage.

L’interprétation des résultats

Dans le cas spécifique du TACT, plusieurs rapports peuvent être disponibles en fonction du poste ou de l’accréditation de la personne qui effectuera l’interprétation des résultats (ex. : gestionnaire, conseiller RH, psychologue). Une chose relie toutefois l’ensemble de ces rapports; les traits de personnalité sont tous arrimés à un modèle de compétences, celui de Compmetrica en l’occurrence.

Toutefois, une bonne connaissance du profil recherché est essentielle afin de bien utiliser les rapports. En effet, certains profils de personnalité/compétence sont valorisés dans certains types d’emploi, mais pas à un autre. Par exemple, une personne avec une dominance élevée (trait), c’est-à-dire qui aime diriger (compétence), sera plus efficace dans un poste de gestion que dans un poste de relation d’aide.

En conclusion

Utiliser un test de personnalité est donc une pratique à valeur ajoutée, que ce soit dans une optique de dotation ou de développement professionnel. Il faut toutefois s’assurer qu’un profil de compétence valide ait été établi afin d’arrimer les résultats du test aux besoins du poste. De plus, l’utilisation de tests psychométriques aide à la décision d’embauche. Aucune décision ne devrait être prise uniquement sur les résultats aux tests, celle-ci doit prendre en considération l’ensemble du processus de sélection.

La semaine prochaine, nous discuterons de la façon dont sont intégrés les tests psychométriques dans les processus d’embauche.

Bonne semaine!

En collaboration avec

Éric Donahue, M.Ps., Ph.D.

Psychologue organisationnel, Expert en gestion des talents