Stop aux ordures au boulot

Vous connaissez Robert Sutton ? L’auteur de « No assholes », sympathiquement traduit en français par « Zéro sales cons », mérite le détour. Suite au succès de son premier livre, il nous gratifie d’un deuxième opus « The Assholes Survival Guide » qui nous permet de rester bien informé et vigilant sur la propagation des ordures dans le cadre professionnel.

Help, les assholes sont partout Selon Sutton, les ordures s'attaquent en priorité à ceux qu'ils considèrent comme inférieurs. Ils évitent soigneusement d’entrer en conflit avec des individus perçus comme plus puissants qu'eux. Mais avec les subalternes, voire les pairs, ils sont capables des pires horreurs comme : - balancer des insultes personnelles - menacer physiquement ou verbalement - harceler pour rabaisser et détruire - imposer des contacts physiques importuns - intimider de façon sournoise - se moquer ou plaisanter dans le but de blesser - envoyer des courriels vexatoires - critiquer odieusement et devant témoins - mentir sciemment pour déstabiliser - humilier publiquement - couper grossièrement la parole - porter des attaques malveillantes - jeter des regards exaspérés - mépriser de façon visible

Ces managers sont transformés par le pouvoir qu’ils ont ou pensent détenir. Ils en usent et abusent. Ils profitent du silence de leurs salariés. Ils instaurent une ambiance de peur et érigent les incivilités en tant qu’outil de pouvoir et de domination. Le problème est que l’on trouve des ordures dans tous les métiers et dans tous les étages de la hiérarchie. C’est d’autant plus embêtant que ces bipèdes malfaisants ont tendance à se reproduire en contaminant certains de leurs collaborateurs qui copient le comportement de leur boss.

2. Limitez leur prolifération Alors que faire ? Au sein de l'entreprise, ces individus néfastes représentent un réel danger. Ils risquent de miner le moral des troupes et de créer une ambiance délétère, de peur, de méfiance voire de délation. A terme, cela peut faire partir d’excellents collaborateurs et assécher les forces vives et créatives de l’entreprise. Pour ceux qui subissent cela peut se traduire par un fort absentéisme et une profonde démotivation des équipes, voire des burn-outs. Bob Sutton souligne combien certaines entreprises qui placardent leurs valeurs et prônent le respect des collaborateurs dans leurs documents officiels ne règlent en rien le problème. Pour limiter les effets de cette lèpre, cet expert préconise de réduire les frontières hiérarchiques. A commencer par les écarts de salaire trop importants. Autre étape primordiale : rétablir le dialogue entre les échelons pour confronter les idées.

3. Sélectionnez les bonnes recrues C’est surtout, selon Bob Sutton, aux recruteurs de faire la chasse aux ordures. L'idéal est donc de vérifier la réputation via le Réseau, vérifier les références des candidats, et surtout, prévoir plusieurs entretiens d’embauche pour repérer les signaux faibles. Objectif : éviter la reproduction des assholes qui ont naturellement tendance à embaucher leurs congénères. Attention, cependant, à ne pas imposer de critères de recrutement trop restrictifs. "Le risque est à l'inverse de peupler l'entreprise de gentils imbéciles", prévient Robert Sutton. Les patrons insultants ont un impact sur la santé des salariés. Selon une étude américaine qui a suivi 3.000 employés durant 10 ans, les maltraités ont 20% à 40% de risques supplémentaires d'être victime d'une crise cardiaque. Alors, quand les ordures sont dans les plus hautes sphères, deux options : changer de boîte ou... cultiver l'indifférence.

En définitive, prenons garde car pour Robert Sutton, nous sommes tous des assholes potentiels ! Il est regrettable de constater que, quoi qu’elles en disent ou affichent, certaines entreprises tolèrent ce genre de comportements. Il est donc de votre responsabilité de ne pas accepter ce type de situation et de la dénoncer. Sutton, quant à lui, conseille de ne pas considérer ses collègues comme des rivaux ou des ennemis, de ne pas être dans un esprit de compétition, mais dans un rapport constructif. Il préconise de mettre rechercher en priorité la dimension gagnant-gagnant dans les échanges au travail.