Newsletter #20
HERA Groupe
HERA Groupe est une société de conseil spécialisée en finance d'entreprise, performance RH et optimisation de charges.
EN CHIFFRES : 1,91 %
Il s’agit du taux de revalorisation annuelle des allocations chômages fixé par l’Unédic au 1er juillet 2023.
A LA UNE
Promulgation de la loi pour la protection des familles d’enfant atteints d’une maladie, d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravite
La loi « visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité » a été promulguée le 19 juillet 2023 :
La durée du congé légal prévu en cas de décès d’un enfant est désormais de :
En outre, le congé légal en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant passe de 2 jours à 5 jours ouvrables.
Pour rappel le congé de présence parentale concerne les salariés dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce salarié a droit à un congé de 310 jours ouvrés maximum pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant, cela au plus sur une période maximale de 3 ans.
La loi prévoit l'interdiction de licencier le salarié durant le congé de présence parentale ou, si le congé est pris de façon fractionnée, durant les périodes travaillées.
L’employeur peut rompre le contrat de travail uniquement s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Par ailleurs, la loi prévoit qu’en cas de mise en place du télétravail dans l’entreprise, l’accord collectif ou la charte le prévoyant, devra comporter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants.
Promulgation de la loi pour la protection des victimes de fausse couche
La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 « visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse » contient deux mesures permettant de protéger les salariées victimes d’une fausse couche.
Le non-respect de cette interdiction est sanctionné par l’attribution d’une indemnité versée à la salariée d’au moins six mois de salaire (C. trav. Art. L.1225-71).
L’employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée uniquement s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la fausse couche (C. trav. Art. L.1225-4-3).
Le délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d'incapacité de travail à la suite d’une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine de grossesse.
CHECK-LIST DU DRH
Nouvelles rubriques du BOSS
Depuis le 6 juillet 2023, le Bulletin Officiel de la sécurité sociale (BOSS) s’est enrichi de deux nouvelles rubriques :
Cette rubrique reprend les dispositions relatives aux mentions et informations devant apparaitre sur le bulletin de paie, ainsi que les modalités de renseignement des lignes et des rubriques.
Cette rubrique présente les modalités d’application de l’arrêté relatif au montant net social ainsi que les dispositions applicables pour son calcul et son affichage sur le bulletin de paie.
Recommandé par LinkedIn
Pour rappel, les dispositions indiquées dans le BOSS sont opposables à l’administration sociale.
Mise en service d'une nouvelle version de la Plateforme Téléaccords
La plateforme TéléAccords est un service du Ministère du travail permettant de déposer les accords collectifs d’entreprise.
Une nouvelle version de TéléAccords sera mise en service mardi 1er août 2023.
Le déploiement de cette nouvelle version nécessitera la fermeture temporaire de TéléAccords du lundi 31 juillet (16h) au mardi 1er août (8h).
Le lien pour déposer vos accords sur TéléAccords reste inchangé : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Montant Net Social
Depuis le 1er juillet 2023, et comme indiqué dans notre newsletter n°10, les bulletins de paie doivent faire figurer la mention de « montant net social ».
Il s’agit du revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.
Nous vous proposons une mise en pratique concrète pour un salarié dont le salaire brut mensuel est de 2800 euros.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Entretien professionnel
Est-il possible de faire passer au salarié son entretien professionnel et son entretien d'évaluation le même jour ?
OUI. Pour rappel, l’entretien professionnel doit obligatoirement avoir lieu tous les deux ans ainsi qu’à l’issue de certaines absences, afin d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (C. trav. Art. L.6315-1). Le Code du travail précise que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
L’entretien d’évaluation permet quant à lui de réaliser un bilan et de fixer des objectifs du salarié. Il n’est pas imposé par la loi mais peut l’être par une convention collective.
En l’espèce, il était reproché à une société d’avoir fait passer à ses salariés les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation le même jour.
La Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien professionnel ne faisaient pas obstacles à que cet entretien se déroule le même jour que l’entretien d’évaluation.
Elle précise cependant que les questions d’évaluations ne doivent pas être abordées lors de l’entretien professionnel.
Il est recommandé de rédiger deux comptes rendus distincts, pour chaque entretien réalisé.
Convention collective
Un salarié peut-il demander l’application d’une convention collective mentionnée dans son contrat de travail alors que celle-ci n’est pas applicable à son employeur ?
OUI. En l’espèce, un salarié était employé par une société soumise à la convention collective nationale des journalistes.
Cependant, son contrat de travail mentionnait l’application de la convention collective des agences de presse.
Dans le cadre d’un contentieux, le salarié revendique l’application de la convention collective des agences de presse dont faisait état son contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle que « si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail ».
Elle accède donc à la demande du salarié dans la mesure où celle-ci concernait des dispositions applicables aux relations individuelles.
Astreinte
Les contraintes imposées au salarié durant l’astreinte peuvent elles la transformer en temps de travail ?
OUI. Une astreinte est une période durant laquelle le salarié est en mesure d’intervenir afin d’exercer ses fonctions. Toutefois, durant cette période, le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Aussi, l’astreinte n’est en principe pas considérée comme du temps de travail.
Dans un arrêt du 21 juin 2023, la Cour de cassation a rappelé les conditions dans lesquelles l’astreinte devait être considérée comme du temps de travail.
En l’espèce, un salarié dépanneur autoroutier était d’astreinte afin de pouvoir respecter l’engagement de la société, à savoir d’assurer un dépannage « 24h/24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an).
Aussi, le salarié devait être en mesure, nuit et jour, d’intervenir afin d’assurer un dépannage dans un délai maximum de 30 minutes. Pour cela, il devait avoir son téléphone et son véhicule de dépannage à disposition immédiate.
Le salarié a sollicité la requalification de ses astreintes en temps de travail effectif.
La Cour d’appel a dans un premier temps débouté le salarié en considérant que lors que le salarié était à son domicile durant les astreintes, il pouvait vaquer à ses occupations personnelles, ce dont il ne rapportait pas la preuve contraire.
La Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’appel. Elle considère que les juges du fond auraient dû vérifier « si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».