Nos émotions sont le moteur du changement

Intuitivement, tout le monde comprend que parler des émotions revient à parler de quelque chose de personnel, voire d’intime et que celles-ci sont le moteur du changement, de la motivation, de la créativité et de la prise de décision qui anime chacun de nous.

Le dictionnaire Larousse définit l’émotion comme « trouble subit, agitation passagère causés par un sentiment vif de peur, de surprise, de joie, etc … » 

Ce même Larousse la définit aussi comme une « réaction affective transitoire d'assez grande intensité, habituellement provoquée par une stimulation venue de l'environnement ».

La notion d’émotion recouvre donc plusieurs sens : 

• Soit un phénomène passif, un trouble qui nous envahit sans pouvoir véritablement le maîtriser, qui procure une sensation agréable ou non, 
• Soit un phénomène actif, une conséquence, une cause à effet, une action ou une réaction provoquée par l’environnement, stimuli de la présente émotion.

Dans le premier cas, il s’agit physiologiquement, d’un état de conscience agréable ou pénible produit par des modifications organiques internes ou externes, une réaction protectrice qui vise la défense de l’individu  même si elle poursuit l’inhibition plutôt que l’action. L’émotion marque l’effort que fait l’organisme pour « se plier » aux circonstances. 

Dans le second cas, psychologiquement, l’émotion est un état affectif agréable ou pénible ou mixte lié à la satisfaction ou à la non satisfaction de nos tendances, accompagnée de réactions organiques plus ou moins profondes

Finalement, l’émotion peut être soit un frein, soit un moteur et puisque nous sommes tous des êtres humains, ces émotions nous habitent en permanence et en toutes situations sur le plan personnel et sur le plan social, avec une interaction plus ou moins forte entre les deux sur le plan privé et public ou sur le plan individuel et collectif.  En entreprise, on pensera de suite aux RPS (Risque Psychosociaux) et au Burn out, entre autres effets possibles.

Longtemps l’entreprise s’est attachée aux savoir-faire des individus, ces sommes de compétences individuelles qui entretenaient un lien étroit avec la notion de productivité individuelle. Puis la toute-puissance de l’image de marque, de la culture d’entreprise et de la Qualité ont permis à ces mêmes entreprises, qui sont des « personnes morales », de redéfinir leurs identités propres et jusqu’à leur « marque d’entreprise » en demandant à leurs salariés de travailler leur « savoir- être » en plus de « leur savoir-faire », puisque en tant que représentants de l’entreprise à l’égard des clients et du monde extérieurs, ils étaient les nouveaux ambassadeurs de l’entreprise, porteurs de ses valeurs éthiques.

Il a fallu attendre l’introduction et la prise en charge des RPS  en entreprise pour que les directions entrevoient qu’il fallait aussi travailler sur la « marque personnelle » de leurs salariés, leurs « savoir devenir » parce que paix et pérennité sociales riment avec stabilité et rentabilité et que le bien-être au travail peut être un accélérateur de d’efficience et de productivité collectives. 

La notion de « bien-être au travail » est dorénavant une préoccupation importante face aux obligations de prévention des entreprises et la gestion des émotions est un levier important dans cette démarche de prévention.

Au sein d’un groupe d’amis, en famille, en collectivité, en entreprise ou simplement au sein d’un service ou entre services d’une entreprise, savoir identifier et prévenir les dysfonctionnements et les blocages liés aux émotions des participants permet d’éviter d’avoir à gérer des situations de crise. 

Ne pas gérer ces émotions revient à laisser des (dés)organisations spontanées  s’installer au sein de ces mêmes groupes et structures, qui sont nuisibles au bon fonctionnement individuel et collectif, à l’équilibre entre ces deux composantes.

Il est d’ailleurs intéressant de se rappeler de l’étymologie première du nom émotion qui vient du latin « emovere », « mouvoir hors de », hors de soi, hors du système, hors de l’organisation … Il fut un temps d’ailleurs où le terme émotion désignait aussi l’« agitation populaire » comme le cite par exemple corneille dans Nicomède « Rome autrefois a vu de ces émotions ».

Il est clairement identifié et documenté aujourd’hui que les entreprises qui laissent les émotions de leurs employés venir troubler les flux et process d’organisation, prennent le risque de voir leur taux d’absentéisme ou de présentéisme augmenter, tandis que les indicateurs de performance et de créativité́ des équipes diminuent. 

Une non gestion des émotions peut aussi déclencher un effet « boule de neige » qui conduirait à des déséquilibres plus importants, sans parler du développement des risques psycho sociaux qui pourraient spontanément et insidieusement toucher certains collaborateurs qui n’arrivent plus à gérer ces émotions professionnelles.

Les émotions font non seulement partie intégrante du travail, mais elles y jouent aussi un rôle essentiel. Une bonne gestion des émotions est la solution pour un bon management, une communication organisationnelle et ainsi éviter les tensions et les conflits.

Les émotions négatives :

Pour certaine personne, la peur est la reine qui domine en entreprise et les comportements qui en découlent sont sources d’absentéisme et on parle aujourd’hui de présentéisme (Salarié présent à son poste, alors que son état psychique et psychologique ne lui permet pas d’être normalement productif). La peur de mal faire, de ne pas atteindre les objectifs, la peur de perdre son poste ou d’être licencié, sont autant de peurs qui engendrent une diminution de la confiance en soi.

Cette émotion déclenche des comportements de fuite, d’inhibition et de résistance au changement. Elle est contre-productive pour la collectivité et destructive pour la personne.

En ce qui concerne la colère, elle est souvent dirigée vers les collègues, la direction ou encore vers le matériel (ordinateur, imprimante …). La colère nuit à la prise de décision, elle créée inquiétude et agitation au sein des équipes de travail et empêche toute forme de collaboration. La colère nuit ainsi au leadership, au management d’équipe et peut aussi faire perdre le sens des priorités au collaborateur ou au manager concerné.

Parlons de la tristesse, qui elle, survient à la suite d’un changement de responsable, de départ d’un collègue ou d’un projet perdu. Elle est source de baisse d’énergie, de démotivation et peut motiver le départ d’un employé, arrêt maladie jusqu’à la démission. La tristesse peut aussi provenir du sentiment de ne pas être écouté, ou lorsque son avis ou une note adressée à la Direction n’ont pas été pris en compte lors d’un processus décisionnel.

Le dégoût est présent aussi en entreprise, lorsque les pratiques professionnelles ou des prises de décisions de l’entreprise vont à l’encontre de vos valeurs et heurte l’éthique. Le manque de moyens matériel, des process non respectés, le non renouvellement de postes vacants, des orientations stratégiques sans visibilité ni explications sont autant de frustrations parmi d’autres qui par accumulation engendrent des réactions émotionnelles fortes qui peuvent aller jusqu’au dégoût. 

L’envie est une émotion qui est souvent négligée en entreprise, mais qui est tout aussi destructrice pour l’envieux. L’envieux ressent une extrême frustration lorsqu’on ne lui attribut pas une augmentation de salaire, une évolution de poste, ou un changement attendu. Souvent l’envie est associée à un sentiment d’infériorité́, elle engendre du stress et incite l’envieux à abandonner son emploi ou à générer un conflit plus ou moins ouvert avec la personne qui aura, elle, obtenu ce qu’on lui aura refusé. Elle entraine aussi démotivation et rébellion.

Les émotions positives :

La joie en entreprise est la marque de réussite et de succès. Un projet réussi, une ambiance bienveillante et collaborative. Elle est source d’implication dans les prises de décision, elle permet d’avoir une vision positive de l’avenir et est source de bien-être au travail.

Le désir lui, donne à la personne l’envie de changer, de construire et d’avancer vers une amélioration du dispositif. Elle est source de motivation et de collaboration.

La reconnaissanceest l’un des moteurs les plus puissant de la motivation et de l’engagement de l’individu dans l’entreprise. Elle est source de bien-être et de stabilité dans l’entreprise. La reconnaissance au travail est essentielle pour préserver et développer l’identité des individus et donner un sens à leur travail. 

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