NOTES sur Le Syndrome d’épuisement professionnel ou « Burnout », « Bore-out » ou Ennui, « Brown-out » ou la perte de sens.

Un article du Monde, paru en juillet 2018 et plus récemment un article du Figaro mis en ligne le 21 août 2018, s’intéressaient au Burnout.

En septembre 2018, le magazine Society titrait « un tiers des gens pensent que leur boulot ne sert à rien » une référence au « Bullshit job » et au « Brown-out ».

Nombre de ces termes, notamment Burnout, sont passés dans le langage commun.

Burnout est entré dans le dictionnaire de l’Académie française le 1er mars 2012 alors que les premières publications sur ce syndrome datent de 1974 et 1975 [1,2].

Le Bore-out est apparu pour la première fois en 2007 [3]. Le Brown-out est apparu en janvier 2018 [4]. Concernant les « Bullshit job », on retrouve son origine en 2013 dans les travaux de l’anthropologue David Graeber [5], puis plus récemment dans l’ouvrage « Bullshit jobs » du même auteur, publié le 5 septembre 2018 [6,7] à grand renfort de marketing et de communication.

L’INRS ne se réfère qu’au « Burnout » [8] et au « Bore-out » [9]. 

Burnout :

Le burnout est décrit par une association de plusieurs manifestations physiques (fatigue, maux de dos, maux de tête, tensions musculaires, troubles du sommeil), manifestations émotionnelles et affectives (sentiment de vide, d’impuissance, perte de confiance en soi, irritabilité…), manifestations cognitives (difficulté de concentration, indécision...), et de manifestations attitudinales et comportementales (repli, isolement, agressivité, attitude négative envers le travail, démotivation…). Outre la diversité des travailleurs susceptibles d’être concernés, ils ont tous le point commun d’être fortement engagés personnellement dans leur travail. [10]

Le modèle descriptif du burnout, plus utilisé est le modèle tridimensionnel de Maslasch et Jackson [11,12]. La première dimension du burnout se rapporte au sentiment d’épuisement émotionnel. La seconde dimension renvoie au désinvestissement de la relation à l’autre et le cynisme vis-à-vis du travail. La troisième dimension concerne la diminution du sentiment d’accomplissement personnel au travail.

Aujourd’hui, il subsiste des confusions entre le burnout et d’autres problématiques de santé au travail comme le Karoshi, le workaholisme (addiction au travail) et/ou la dépression.

Le burnout peut évoluer vers une dépression, cependant ses manifestations sont, dans un premier temps, limitées à la sphère professionnelle.

À l’heure actuelle, le burnout n’est pas considéré comme une maladie : il n’est répertorié dans aucune des deux classifications nosographiques internationales : CIM-10 de l’OMS et le DSM-V de l’association américaine de psychiatrie.

Le terme Burnout, n’apparait pas tel quel comme une maladie professionnelle, l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale fait référence aux « pathologies psychiques ».

Récemment, des auteurs ont essayé de lister les causes du burnout. Selon leurs études [13], la contrainte la plus fréquemment associée au burnout est (1) l’importance de la charge de travail. Viennent ensuite, (2) le faible soutien social, (3) le manque de manœuvre, (4) une reconnaissance insuffisante, (5) le manque d’équité et (6) des conflits de valeurs [14].

L’instrument le plus utilisé pour estimer le niveau de burnout est le Maslach Burnout Inventory (MBI) [11,12].

C’est à partir de cet instrument que la Start-Up Moodwork a lancé fin 2017 un site internet pour que chaque salarié qui le souhaite puisse s’auto-évaluer. Cette « expérimentation » fait l’objet de l’article du Monde, paru en juillet 2018 dont nous parlions au début de cette note. Pour résumer cette « expérimentation », en juin 2018,

7000 personnes s’étaient exprimées et autoévaluées.

Sur les 7000 répondants, 2 851 personnes (soit environ 40% de l’échantillon) déclaraient « être absolument pas en burnout ».

Seules 1733/2851 personnes ne présentaient aucun risque (60%).

Donc 738 répondants (=2851-1733) soit 25% de l’échantillon déclarant « être absolument pas en burnout » étaient même « en risque élevé » de cette pathologie.

Ce contraste entre le niveau de burnout et les déclarations des salariés pose la question d’un éventuel déni.

Concernant la prévention du Burnout, l’INRS recommande d’agir sur les contraintes de l’environnement de travail :

(1) Veiller à ne pas surcharger certains postes ou certains salariés,

(2) Favoriser le soutien social, éviter l’isolement,

(3) améliorer la reconnaissance du travail accompli,

(4) traiter équitablement les salariés

(5) éviter les conflits éthiques autour de la qualité du travail, en partageant les objectifs et les manières de faire pour les atteindre.

Analogie physique :

La notion de Burnout est issue de l’aérospatiale, elle exprime le moment où la fusée, après avoir brûlé tout son carburant, risque de retomber au sol, avant l’allumage du moteur auxiliaire. Cette métaphore est utilisée, dès 1974, par Freudenberger [1].

Bore-out : 

La notion de Bore-out est attribuée à deux consultants suisses : Philippe Rothlin & Peter R. Werber. [3]

Le vocable Bore-out est construit à partir du verbe s’ennuyer en anglais (« to bore ») et du suffixe « out » par analogie au burn out. Le Bore-out suggère qu’il s’agit de conséquences négatives de l’ennui au travail (« s’ennuyer à mourir »).

Les auteurs qui ont popularisé la notion de Bore-out, en France, définissent cette notion comme « une grande souffrance imputable au manque d’activités pendant le temps de travail » [15]. Selon C. Bourion, le Bore-out résulterait d’un paradoxe entre « d’une part, le salarié touché par le syndrome qui bénéficie d’un contrat de travail et d’un salaire et d’autre part, il n’a pratiquement rien à faire et ses quelques tâches sont très peu nombreuses et/ou inintéressantes au possible » [16].

Il existe peu de publications sur le Bore-out. Les professionnels de la médecine préventive préfèrent se référer à la notion de « boredom » (littéralement « ennui » en anglais).

L’ennui au travail est conceptualisé comme « un état émotionnel désagréable de faible stimulation (« low arousal »/« faible excitation ») et d’insatisfaction, engendré par la situation de travail qui n’offre pas assez de sollicitations » [17].

Le modèle descriptif du Boredom est le modèle de Karasek [18] avec la situation de travail passif (« passive job ») qui combine un faible niveau d’exigences sur leur poste et un faible niveau de latitudes décisionnelles (faibles marges de manœuvre).

Ce qui est en jeu dans le Boredom (« Bore-out ») c’est la question du sens du travail [14].

L’usage de l’anglicisme alimente l’idée qu’il s’agit d’un phénomène nouveau dont s’emparent les médias et le grand public, sans aucune garantie sur le caractère réellement émergent du phénomène.

En France, dans l’édition 2013 de l’enquête Conditions de travail de la DARES : 2% des salariés (680 salariés sur les 34 000 enquêtés) déclaraient éprouver en permanence de l’ennui dans leur travail ; ils sont 8% (2720 salariés) à répondre « s’ennuyer souvent » [19]. Cependant 54% des salariés interrogés disent prendre du plaisir dans leur travail [19].

Conséquences du Boredom : les études disponibles font apparaître : (1) une faible satisfaction au travail, (2) le stress, (3) diminution de l’engagement et des performances, (4) intention de quitter l’entreprise. [17,20,21]

En termes de prévention du Boredom, il est de la responsabilité de l’employeur d’éliminer, sinon réduire l’ennui au travail en lien avec la nature des tâches. L’action de prévention consiste à identifier et agir sur les caractéristiques du travail susceptibles de provoquer de l’ennui. L’INRS recommande de rester vigilant à ne pas déplacer le risque (vouloir réduire l’ennui, mais intensifier le travail, augmenter le stress ou la fatigue par exemple [22]).

Pour l’INRS, il est préférable de poser le problème de l’ennui au travail dans le sens du Boredom plutôt que de recourir à la notion de Bore-out.

Brown-out :

Cette notion est apparue en janvier 2018 [4], dans une publication du Dr Baumann. Cet auteur définit le Brown-out comme « directement issu du burn-out – qui correspond à l’épuisement professionnel – le brown-out se traduit littéralement par une ‘baisse de courant’. Cette chute de tension exprime la douleur et le malaise ressentis à la suite de la perte de sens de ses objectifs de travail et à l’incompréhension complète de son rôle dans la structure de l’entreprise. ».

La question du sens du travail [14] est également en jeu dans le Boredom (« Bore-out »).

L’argumentaire autour du Brown-out présente un certain nombre de faiblesses méthodologiques et selon toute vraisemblance empreint d’un parti pris idéologique.

Le Brown-out se base sur des recherches suédoises à propos du paradoxe de la stupidité fonctionnelle en entreprise (« the stupidity paradox » [23]) en partant du constat que la stupidité peut servir, mais également desservir l’entreprise.

Synthèse

L’ensemble de ces syndromes nécessite de prendre en compte et traiter la situation de travail dans son ensemble et dans son contexte.

Ces syndromes constituent des processus de distanciation, plus ou moins particuliers, par rapport au travail et aux personnes impliquées dans la relation professionnelle. Prendre en compte la réaction à la charge émotionnelle, à la notion de responsabilité perçue et à l’incertitude de résultats caractéristiques de certains contextes.

La notion de manque de satisfaction professionnelle semble être une notion commune à ces syndromes.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que certains facteurs, environnementaux et sociaux au travail, jouent un rôle significatif sur le bien-être des individus.

Concernant ces différents syndromes et notamment le Burnout, il s’agit d’un processus cumulatif avec différentes phases [24], qui s’aggrave quand l’individu atteint craint de ne pas retrouver un équilibre.

Bibliographie

[1] Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn‐out. Journal of social issues, 30(1), 159-165.

[2] Freudenberger, H. J. (1975). The staff burn-out syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 12(1), 73-82.

[3] Rothlin, P., & Rothlin, W. (2007). Diagnose Boreout: warum Unterforderung im Job krank macht. Redline Wirtschaft. 134p.

[4] Baumann, F. (2018). Le brown-out: Quand le travail n'a plus aucun sens. Josette Lyon. 165p.

[5] Graeber, D. (2013). On the phenomenon of bullshit jobs: A work rant. Strike Magazine (3), 1-6.

[6] Graeber, D. (2018). Bullshit jobs. Liens qui libèrent. 416p.

[7] Graeber, D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. Simon and Schuster. 368p.

[8] Pezet-Langevin, V. (2014). Burnout: mieux connaître l’épuisement professionnel. Hygiène et sécurité du travail, 237, 6-9.

[9] Pezet-Langevin, V. (2017). Le bore-out ou l’ennui au travail : Démêler le vrai du faux. Hygiène et sécurité du travail, 247, 6-9.

[10] Schaufeli, W. B., & Greenglass, E. R. (2001). Introduction to special issue on burnout and health. Psychology & health, 16(5), 501-510.

[11] Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of organizational behavior, 2(2), 99-113.

[12] Maslach, C., Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 2eme édition, 218p.

[13] Expertise collective INSERM (2011). Stress au travail et santé: situation chez les indépendants, chapitre 7 « épuisement professionnel » (pp.119-128). Editions INSERM, 483p.

[14] Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maitriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé.

[15] Bourion, C., & Trébucq, S. (2011). Le bore-out-syndrom. Revue internationale de psycho-sociologie, 17(41), 319-346.

[16] Bourion, C. (2015). Le bore-out syndrom: quand l'ennui au travail rend fou. Albin Michel. 252p.

[17] Harju, L., Hakanen, J. J., & Schaufeli, W. B. (2014). Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(9), 911-918.

[18] Karasek Jr, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative science quarterly, 285-308.

[19] Davie, E. (2015). Absence pour raisons de santé et lien avec les conditions de travail dans la fonction publique et le secteur privé. Faits et chiffres. Edition 2015. Rapport annuel sur l’état de la fonction publique. 251 pages.

[20] Guglielmi, D., Simbula, S., Mazzetti, G., Tabanelli, M. C., & Bonfiglioli, R. (2013). When the job is boring: the role of boredom in organizational contexts. Work, 45(3), 311-322.

[21] Reijseger, G., Schaufeli, W. B., Peeters, M. C., Taris, T. W., van Beek, I., & Ouweneel, E. (2013). Watching the paint dry at work: Psychometric examination of the Dutch Boredom Scale. Anxiety, Stress & Coping, 26(5), 508-525.

[22] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279.

[23] Alvesson, M., & Spicer, A. (2016). The stupidity paradox: The power and pitfalls of functional stupidity at work. Profile Books. 288p.

[24] Gervais, C. (1990). Comprendre et prévenir le burnout. Ottawa : Éditions Agence d’arc. 214p.