Pourquoi dire que la GEPP a remplacé la GPEC est une ineptie ?
Jean-Luc Rio
🎥 Auteur-Formateur-Concepteur pédagogique e-learning/Consultant Digital Learning/Facilitateur de changement
J'entend tellement d'inepties enseignées et diffusées sur le fait que la GEPP aurait remplacé la GPEC, que cela m'a donné l'envie, voire l'impérieuse obligation, de clarifier ce qui peut parfois paraitre très nébuleux. Je vais essayer d'être le plus explicite et le plus didactique possible.
Or, rendre audible un sujet n'est pas le rendre simpliste comme je le vois trop souvent !
La GEPP a t'elle remplacé la GPEC ?
L'obligation de négocier la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui pesait sur les entreprises de 300 salariés et plus, a été remplacée par une obligation de négocier un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Dispositions d'ordre public.
Remplacer une obligation par une autre ne veut pas dire que la première obligation a disparu. Cela veut très certainement dire que la seconde est devenue prioritaire pour la sécurisation des parcours professionnels et l'obligation d'employabilité.
Si je remplace une cuillère par un fourchette, cela ne signifie pas que la cuillère n'existe plus ! Si je remplace la cuisine au beurre par une cuisine à l'huile, cela ne veut pas dire que l'on peut remplacer le beurre par l'huile dans toutes les recettes. Vous pouvez toujours essayer de faire un Kouign-amann à l'huile d'olive, vous m'en donnerez des nouvelles.
Les éléments juridiques
L'obligation de négocier la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui pesait sur les entreprises de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprise de dimension communautaires a existé jusqu'en 2015 (1er janvier 2016).
Face aux crises économiques (dettes souveraines, chômage, crise de 2008), la loi a instauré un ensemble d'obligations supplémentaires à négocier (dans les entreprise de 300 salariés et plus), que l'on retrouvera par la suite, dans les dispositions supplétives de la GEPP. Nous pouvons citer : la mixité des métiers, le plan de développement des compétences à 3 ans, les orientations stratégiques de l'entreprise (consultation du CSE, BDESE), l'employabilité, etc.
La prévention des conséquences des mutations économiques est au cœur de ces préoccupations.
GPEC : Obligation de négocier dans les branches et accords professionnels
L'obligation de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétence (GPEC) pèse sur les organisations liées par une branche professionnelle ou par des accords professionnels.
" Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour les thèmes mentionnés aux 1° à 5° et au moins une fois tous les cinq ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour négocier :
3° Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ; "
Exemple : Accord de GPEC dans l'Intérim PRISM'EMPLOI
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La GPEC fait partie des dispositions supplétives de la GEPP (300 salariés et +) :
Les dispositions supplétives de la GEPP incluent la mise en place d'un dispositif de GPEC (Alinéa 1).
"Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées." [...]
A noter que les obligations de répondre aux enjeux de la transition écologique sont associés à la GPEC et non à la GEPP.
La GPEC : une alternative aux licenciements collectifs ou aux mutations économiques
Face aux mutations économiques, l'Etat à mis en place des dispositions pour venir en aide aux entreprises en difficulté :
Ce dernier qui peut inclure des thématiques telles que :
Le dispositif PCRH offre une prise en charge financière significative des prestations de conseil RH. Pour les TPE (moins de 10 salariés), le taux de prise en charge peut atteindre jusqu'à 100 % des coûts de la prestation.
Pour les PME (de 10 à 250 salariés), ce taux varie généralement entre 50 % et 80 %, selon la Région ou l'OPCO concerné. Les aides sont souvent plafonnées, mais elles permettent d'alléger considérablement le coût des prestations pour les petites entreprises.
Conclusion
Pour un dispositif qu'on dit mort et enterré, le dispositif de GPEC a encore de beaux devant lui.
Articles et base documentaire :
#RH #GPEC #GEPP #accompagnement #OPCO #PCRH
Ressources Humaines
3 moisMerci beaucoup pour cette approche qui me semble beaucoup plus pertinente que ce que j'avais en tête...