Pourquoi fidéliser ses collaborateurs n'est-il pas aussi simple qu'on le pense ?

Beaucoup pensent que le salaire est le seul moyen de fidéliser ses collaborateurs.

Que diriez-vous si je vous confiais que pratiquement tous ceux qui ont eu un excellent salaire, plutôt confortable, dans mon entourage, ont démissionné pour soit trouver une entreprise qui leur apporte ce qui leur manquait soit pour créer leur propre entreprise car aucune ne leur a convenu jusqu’alors. Étrange, non ?

Bon d’accord, certains ne sont intéressés que par le salaire mais c’est surtout à cause de leur rapport à l’argent et cela ne veut pas dire qu’ils sont motivés par leur travail pour autant (jusqu'à ce qu'ils en trouvent l'intérêt).

Ils partiront pour le plus offrant, soyez-en certain.

Vos collaborateurs sont démarchés et ne vous le disent pas. C’est ce qui se passe dès qu’ils sont sur les réseaux sociaux ou même lorsqu’ils parlent le week-end en famille ou entre amis.

Cela peut aller vite 😉 : il suffit de rencontrer les bonnes personnes.

Le salaire est important pour pouvoir vivre décemment de son activité.

Il y a autre chose qui se cache derrière ce besoin de toujours vouloir un salaire plus élevé…

Le salaire est aussi lié à la valeur que l’on s’accorde au sein de l’entreprise et donc à la reconnaissance.

Mais quelle valeur peut-on justement s’accorder si la politique de rémunération n’est pas transparente et les critères pour établir la grille discutée pour être équitable ?

Chacun va vouloir tirer la couverture à lui. C’est évident et vous obtiendrez des conflits.

Pour fidéliser les collaborateurs, il y a 2 éléments à prendre en compte :

🧨 La motivation

🧨 L’engagement

La motivation profonde d’un collaborateur vient de lui-même. C’est sa manière de percevoir son utilité au sein de l’entreprise et qu’il sache qu’il contribue à quelque chose de plus grand que lui.

Son travail doit être valorisé. Il doit avoir le sentiment de faire partie réellement de l’entreprise et d’être impliqué, pas juste être considéré comme un objet qui réalise une tâche.

L’intention de rester ou de partir découle de la notion d’engagement. Ce constat est réalisé en traitant de la relation entre le salarié et son organisation (Vandenberghe, Landry, Panaccio, 2009). Ceci est fonction du climat relationnel et du bien-être ressenti.

D’après Meyer et Allen (1991) l’engagement organisationnel comprend :

🎇 L’engagement affectif : identification, implication et attachement émotionnel ;

🎇 L’engagement normatif : loyauté dérivée d’un sentiment d’obligation perçue envers l’organisation ;

🎇 L’engagement de continuité : coûts perçus liés au départ éventuel.

Ces 3 formes font qu’un individu reste en entreprise ou non. Elles peuvent être présentes toutes les 3 ou individuellement.

D’après les études, l’engagement affectif est celui qui est associé au turnover des collaborateurs (roulement intentionnel et réel). Il est possible d’agir aussi sur ce levier.

Rien n’est jamais facile mais avec une bonne écoute sur les besoins réels et profonds, il est possible de fidéliser si l’on est sincère dans nos intentions et que l’on agit dans ce sens.

Il faut apprendre à travailler tous ensemble et pas les uns contre les autres sans tenir compte des intérêts de chacun.

Prêts à revoir votre vision de ce qui peut fidéliser vos collaborateurs ?

L’aviez-vous perçu de cette manière ?

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