Quand la GPEC DEVIENT GEPP

Le développement des compétences ou gestion des compétences est aujourd’hui le nouveau cheval de bataille des DRH. 

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières) qui s’appelle aujourd’hui GEPP (Gestion des Emplois Parcours Professionnels) est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. 

La GEPP permet ainsi d’accompagner le changement en mettant les compétences et le développement des collaborateurs au cœur des processus RH. Plus spécifiquement, elle doit permettre de : 

•  Appréhender collectivement les questions d’emplois et de compétences
• Construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. 

Mais comment définir la compétence ?   

La notion de “compétence” n’en reste pas moins relativement abstraite, regroupant plusieurs composantes : 

• Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste (formation) 
• Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste. Elles sont aujourd’hui très recherchées et sont très importantes 
• Savoir-faire (hard skills) : compétences techniques pour exercer le métier. 
• Savoir -évoluer : compétences relatives à nos capacités à savoir changer, progresser, à accepter le changement. 

L’important dans une stratégie de GEPP n’est plus tant d’évaluer les compétences une par une que de favoriser une culture du développement en interne.

Désormais, pour espérer l’emporter face à l’obsolescence des compétences, il faut penser progression, potentialité́ et adaptabilité́ du collaborateur et non plus seulement évaluation. 

Le cabinet BR CONSULTING peut vous accompagner dans ces démarches. Plus d’infos à beatrice@brconsulting.pro