Quelques réflexions avant d’embaucher votre prochaine direction générale
Le présent texte a été rédigé à la suite de diverses discussions avec des DG qui étaient récemment arrivés en poste et pour qui c’était difficile. Régulièrement, je croise des DG qui doivent vivre avec plusieurs « surprises » quand ils ou elles débutent leur mandat. Après leur entrée en poste, plusieurs personnes découvrent qu’il y a un monde très différent entre la « vente » faite par le CA et la réalité sur le terrain.
Cet écart entraîne souvent différents problèmes :
· Une démission après seulement quelques mois
· Du stress non nécessaire qui peut aboutir à des problèmes de santé mentale
· Du travail de rattrapage qui met de côté toutes nouvelles initiatives
· Un découragement important pour la personne qui entre en poste
À la lumière des échanges que j’ai eus avec ces gestionnaires, il est clair qu’aucune organisation n’est gagnante dans ce genre de situation.
Voici donc quelques éléments à prendre en considération avant d’embaucher une nouvelle personne à la direction générale :
Savoir et comprendre pourquoi la personne quitte.
Commencer votre recrutement en faisant le point sur les raisons du départ du gestionnaire sortant. Même s’ils sont proches du terrain, les membres du CA n’ont pas toutes les informations. Pour tout administrateur, il est souvent difficile d’être au courant des jeux de coulisse ou des confits de personnalités. Il est donc bien important de faire une analyse avant de publier une offre. Il est possible que vous deviez faire des changements ou réévaluer certains aspects du travail avant d’embaucher une nouvelle personne.
Quels sont le coaching et l’encadrement prévus lors de l’arrivée en poste ?
Le processus d’accueil et l’encadrement qui seront offerts à tout nouvel employé sont déterminants pour la suite des événements. Trop souvent, nous sommes impatients et avons très hâte d’avoir une nouvelle personne en poste. Mais une fois que la personne commence son mandat, on la laisse se débrouiller seule… en espérant qu’elle aura la solution à tous les problèmes. On néglige souvent la quantité d’information qui doit être assimilée pour être en mesure d’agir. On néglige aussi la résistance au changement des gens en place. De plus, la période de temps nécessaire à l’apprentissage d’une culture d’organisation est aussi un élément qui est sous-estimé.
Plusieurs DG nouvellement en poste m’ont décrit leur expérience et la comparait à sauter d’un avion sans parachute « l’organisme était en difficulté, on ne me l’a pas dit ». On entend aussi des commentaires du genre « on t’a engagé pour que tu ressoudes tout ça, on te fait confiance ».
Quel est le processus de développement des compétences en place ?
Quand on regarde notre cartographie des compétences et connaissances nécessaires à la gestion d’OBNL (voir document existant), on constate rapidement qu’il faut être bon dans une multitude de champs d’expertise pour devenir DG. Mais soyons réalistes, personne ne peut être bon dans tout. Tous les DG auront des compétences à améliorer. Quelles sont celles qui doivent l’être chez votre future direction générale ? Posez-vous la question.
Une fois que vous serez conscient de ces éléments, mettez en place un programme pour améliorer certaines compétences dès son arrivée.
En passant, tous les employés devraient avoir un plan de développement personnel et un budget de formation. Si actuellement, votre budget ne permet pas d’activités de développement de compétences pour des raisons budgétaires, pensez à les inscrire à nos formations sur le financement, la commandite et la commercialisation. Vous verrez, c’est un investissement qui se rentabilise tout seul.
Êtes-vous réaliste dans vos demandes et vos exigences ?
Si l’ancien DG travaillait comme 3 personnes pour 40 000 $ par an, pensez-vous qu’il est possible de trouver une personne qui sera prête à en faire autant pour le même genre de conditions ? Avant de publier votre offre, posez-vous les questions suivantes :
· Serais-je prêt à faire tout ce travail pour ce salaire ?
· La somme de travail demandée est-elle réaliste pour une personne à 40 h semaine ?
Avec nos services d’affichage de poste, nous voyons passer beaucoup d’offres d’emploi de direction générale. Trop souvent, elles ne sont pas réalistes : soit quant à la charge de travail, soit quant aux conditions. Pandémie ou pas, on prend de plus en plus conscience qu’il y a encore une pénurie de main-d’œuvre en gestion. Et c’est encore plus criant en région.
- Le CA se prépare-t-il à mentir aux candidats ?
- Avez-vous des discussions au CA qui ressemble à :
- Si on dit tout aux candidats, personne ne postulera !
- Es-tu fou toi, on va juste lui parler de ce problème une fois qu’elle sera engagée !
En n’étant pas réaliste et transparent sur l’état de l’organisme, vous allez juste décourager la personne qui entrera en poste. Sans compter que ce genre de « cachette » vient rompre le lien de confiance entre la nouvelle direction et le CA.
J’espère que ces quelques observations vous donneront matière à discussion avant votre prochaine embauche. La fonction de direction générale est essentielle. Cette personne est le centre de la mobilisation. La nécessité d’un leadership fort ne doit pas être affectée par une mauvaise embauche.
Voici le lien pour nos services d’affichage de poste en OBNL
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