Qui mieux qu'une technicienne viti-oeno et ingé Agro pour vous aider à recruter et fidéliser du personnel ?

"Plus personne ne veut travailler dans le secteur viti-vinicole"

Aujourd’hui, quand un membre de votre équipe vous annonce qu’il ou elle quitte l’entreprise, c’est un gros facteur de stress. Surtout quand cela vous arrive juste avant la saison des travaux en vert, des vendanges, ou de la taille de la vigne… Non, en fait, il n’y a jamais de « bon moment » !

C’est toujours difficile d’apprendre le départ d’un.e collaborateur.rice mais désormais c’est surtout une pression énorme quand on connait les difficultés que cela va générer. Quand on est directeur.rice technique, responsable culture ou maître de chai on sait pertinemment que ne pas trouver de personnel équivaut à prendre la relève sur des tâches techniques, au détriment de la gestion stratégique et du management. (Et faites le calcul du taux horaire d’un traitement ou d’un soutirage assuré par un.e directeur.rice technique…)

C’est de plus en plus difficile de recruter, c’est une tendance qui est globale, certes, mais cela ne résout pas la problématique de trouver du personnel permanent et saisonnier dans le secteur viti-vinicole.

En Nouvelle-Aquitaine, la part de l’agriculture dans l’emploi est deux fois plus élevées qu’au niveau national. C’est aussi la première région viticole en terme d’emploi (de la culture de la vigne à la mise sur le marché) avec plus de 54 000 actifs employés dans 14 000 établissements. Plus localement, dans le Médoc et en Charentes à Cognac, la part de la filière viti-vinicole dans l’emploi salarié représente plus de 30%  (Source : Chiffres Insee 2020)

Quand j’ai commencé à travailler dans le recrutement de personnel pour des propriétés viti-vinicoles, c’était en 2014 à Pessac-Léognan. Ce n’était pas facile de recruter, mais rien de comparable à ce que j’ai connu plus tard dans un groupement d’employeurs viticole du Médoc où recruter du personnel pour la taille de la vigne et la conduite d’engins agricoles relevait du challenge. Presque dix ans plus tard et après une pandémie mondiale, les cartes ont encore été redistribuées et c'est d'autant plus complexe.

Quid des attentes des candidat.es ?

Alors on peut s’assoir et débattre des heures sur les difficultés actuelles à recruter, au fait que les gens et en particulier les jeunes ne veulent plus travailler… (je l’ai beaucoup entendu) mais cela ne va pas aider nos affaires.

Plus personne ne veut travailler

Il n’est pas encore venu le temps ou la robotisation remplacera le travail manuel, et c’est tant mieux car il y a beaucoup à faire en attendant.

La première chose à faire, c’est se poser la question des attentes des candidat.es et dans quelle mesure les propriétés viticoles peuvent y répondre.

La crise du Covid19 y est pour beaucoup : elle a permis une prise de recul généralisée et une envie de trouver du sens dans le travail.

Ce qui a changé c’est aussi les générations : on parle beaucoup des générations Y et Z (cette dernière concerne les jeunes né.es après 1995) : en 2025 ils et elles représenteront plus de 50% des actifs dans le paysage professionnel (Source : chiffres Insee 2022). C’est un public qui aborde le travail de manière différente mais qui a aussi envie de travailler et qu’il faut essayer d’écouter et de comprendre avant de condamner toute une génération. 

Le paysage et les façons de recruter ont changé : êtes-vous à jour dans vos pratiques ?

➡️Ce qui change ce sont les outils et les manières de recruter : pour parler à des générations qui sont quasiment né.es avec une tablette entre les mains, il faut maîtriser les usages et les langages des réseaux sociaux. Le digital peut se révéler un outil puissant et un accélérateur dans les recrutements, à condition de bien l’utiliser. Chacune de vos actions de recrutement peut profiter à votre image en tant qu'employeur et qu'entreprise aussi bien que la mettre en péril : c'est le concept de la marque employeur.

➡️La prise en compte des soft-skills ou compétences douces est aussi à intégrer dans son process de recrutement : Deloitte Australie, estime que 2/3 des emplois seront basés sur les soft-skills d'ici 2030.

➡️Enfin, la prise en compte d'éléments inclusifs et ce du sourcing à l'intégration d'un nouvel élément, est indispensable, notamment en ce qui concerne votre marque employeur.

Qui suis-je pour aborder ce sujet ?

À ce stade de l’histoire, il est temps que je vous parle de mon parcours qui est plutôt celui d’une outsider : après un Baccalauréat scientifique dans un lycée rochelais (donc plutôt loin de paysage viti-vinicole), j’ai découvert la planète vin avec un BTS viticulture-œnologie au grand dam de mes profs de l'époque qui m’imaginaient déjà en prépa sous prétexte que j’étais très bonne élève,.

C’est un choix étonnant que je n’ai jamais regretté : cela m’a passionné d’apprendre dans une filière de passionné.es, si bien que j’ai complété mon éducation en école d’ingénieur agronome, à Bordeaux Sciences Agro , où m’a été offert l’opportunité unique d’étudier par la voie de l’apprentissage, tout en travaillant dans un Grand Cru classé de l'appellation Pessac-Léognan.

Ces trois années d’expériences techniques, en plus de mon BTS, m’ont apporté l’expérience du travail technique de la vigne du chai. C’est aussi à ce moment-là que j’ai eu l’occasion d’échanger avec tous les corps de métier, et de m’interroger profondément à ce que je voulais faire.

L’opportunité de travailler dans un groupement d’employeurs viticole comme chargée de ressources humaines et responsable qualité m’a été apportée par mon maître d’apprentissage, et c’est ainsi qu’a démarré une expérience de près de 8 ans dans un premier groupement d’employeurs à Léognan puis un second, que j’ai contribué à créer de 0, dans le Médoc.

Ce qui m’a toujours passionné, plus que tout, dans la filière viti-vinicole, ce sont les personnes qui y travaillent. Désormais, j’allie ma fibre et mon expérience managériale à ma connaissance technique du secteur : c’est cette valeur ajoutée que je vous propose de mettre à votre service pour recruter et fidéliser du personnel. 

La filière viti-vinicole des arguments solides pour recruter et fidéliser du personnel

La filière viti-vinicole a beaucoup d’arguments pour répondre aux attentes actuelles des candidat.es et recruter durablement. On ne le dira jamais assez, le recrutement n’est que le premier étage de la fusée : c’est ce qui se passe après qui fera la différence sur le long terme et qui fera la différence sur le plan financier. 

Une aide spécialiste du secteur pour recruter et fidéliser

Dans un secteur à très forte concurrence, je peux vous aider à recruter et à fidéliser du personnel. Se démarquer est essentiel dans un secteur où tous les besoins coïncident et où les différences structurelles des châteaux sont si fortes. Ma méthodologie intègre la définition de candidat.e cible et les façons et outils de communiquer avec elle. Nous réalisons un diagnostic global de votre stratégie recrutement et de fidélisation de personnel et mettons en place des actions réalistes pour attirer, motiver et fidéliser votre personnel.

Formation ou accompagnement, contactez moi pour échanger sur vos besoins à contact@lrconseilformation.com