Quinquas Au-delà de quelle limite votre ticket professionnel n’est-il plus valable ?

Plus d’un salarié sur 2 (61,6 %) aimerait quitter l’entreprise dans l’année. 

La nouveauté : « Nous vivons des vies d’une décennie », analyse le sociologue Jean Viard. En quarante ans, nous sommes passés d’un objectif de stabilité (mariage, CDI, devenir propriétaire…) à un objectif de discontinuité. 

La discontinuité devient un projet, on associe mobilité et liberté, et le moto est devenu “je peux choisir”. Ce modèle s’est imposé et est désormais valorisé. « On dit aux collaborateurs “fais deux ou trois ans ici et change” », rappelle-t-il

Or, cette possibilité de choisir, de prendre une nouvelle direction, de rebattre les cartes est-elle ouverte à tous ? 

Qu’en est-il pour les collaborateurs les plus expérimentés dans l’entreprise ? Ceux qui n’ont pas fait le pari de la mobilité ? Ceux qui ont démarré leur carrière dans les années 1990, ont gagné 15 ans sur leur espérance de vie, se sentent jeunes dans leur corps et dans leur tête, ceux dont l’engagement reste intact en dépit des crises et des mois incertains qu’ils viennent de traverser.

Regardons les faits

Les mutations du travail de plus en plus éprouvées par des contextes de crise rendent difficile la reconnaissance de l’expérience professionnelle dans la durée. De fait, l’ancienneté au sein d’une même société va, de plus en plus souvent, de pair avec l’augmentation des ruptures de carrière. Et sincèrement, combien se sentent « désirables » sur le marché de l’emploi passé 50 ans ?

En France l’âge effectif de la sortie du marché du travail a évolué en sens inverse de celui de l’espérance de vie. 

Le taux d’emploi des 55 à 64 ans en France demeure faible : 52,1% en 2018, contre 58,7% pour l’ensemble de l’Union européenne.

Quel est l’âge « senior » à partir duquel on considère qu’un collaborateur pose question dans l’entreprise ? La réponse est variable mais un fait s’impose, cet âge est de plus en plus précoce.

En France, s’il n'existe pas de définition officielle du terme « senior » (les statistiques européennes considèrent comme seniors les 55-64 ans) ; les accords et plans d'action seniors au sein des entreprises s’ouvrent aux 57 ans et plus mais aussi aux 45-50 ans.

78% des français redoutent leur passage à la « séniorité professionnelle » selon l’Insee et selon l’étude ADP The Workforce View in Europe. 

Plus d’un tiers des salariés français estiment avoir subi une forme de discrimination au travail liée à l’âge.

A quel moment vais-je me retrouver de l’autre côté du miroir, sans espoir que cela soit au Pays des Merveilles ?

Voilà la question que peuvent se poser tous les actifs expérimentés et plus encore ceux qui n’ont pas beaucoup bougé durant leur vie professionnelle.

Même si les situations sont multiples, l’accélération des transformations des entreprises, l’obsolescence rapide des expertises, le « premium » accordé aux jeunes quadragénaires ou plus prosaïquement le fait d’avoir cessé de plaire… sont autant de facteurs qui rebattent, de façon aléatoire, les trajectoires professionnelles les plus solides et les comportements les plus loyaux.

Il est vrai qu’en France, beaucoup de managers ont évolué selon un modèle de promotion visant à piloter/animer toujours plus de personnes ou d’organisations. Biberonnés aux programmes de leadership visant à les fidéliser, confortés par les promesses de la « Marque Employeur » d’évolutions professionnelles renouvelées, peu attirés par des mobilités horizontales faiblement valorisées dans les organisations, ils atteignent à leur séniorité une limite. Limite qu’il est parfois si douloureux à admettre pour les séniors concernés, si difficile à gérer pour les entreprises qui les emploient.

L’horizon n’offre plus aujourd’hui de perspectives « évidentes » aux quinquagénaires ; et cerise sur le gâteau, ils deviennent eux-mêmes l’obstacle à l’horizon des plus jeunes.

Ils apparaissent alors doublement vulnérables. D’une part, ils portent l’image de fonctionner avec des modèles obsolètes, de ne pas être en capacité d’intégrer assez rapidement la nouveauté , et d’être trop chers comparés aux plus jeunes. D’autre part, ils savent difficilement valoriser leur patrimoine professionnel là où leur expérience est perçue sans avenir.

Que ce soit au sein de grands groupes internationaux ou dans des entreprises plus moyennes le bilan est similaire :

Il est très compliqué de promouvoir et d’organiser l’activité de tous, il est plus facile de rationner le travail selon une croyance progressivement admise : « puisqu’il n’y a pas assez de travail pour tous, il est impératif de l’allouer en priorité aux actifs entre 25 et 55 ans ». Or, d’après les projections de l’Insee, les actifs de plus de 55 ans seront 6 millions en 2030 (5 millions en 2020), soit deux fois plus que les 15-24 ans ! « Le vieillissement de la population active est une tendance de fond de l’évolution du marché du travail », confirme Selma Mahfouz, la directrice de la Direction de la recherche du ministère du travail (Dares). 

Le rapport Bellon, Meriaux, Sousse dont les conclusions ont été rendues courant 2020 démontre la nécessité d’adresser le sujet car il nous faut gérer le paradoxe : « faire travailler plus longtemps les seniors en entreprise alors qu’ils sont souvent poussés vers la sortie, et ce malgré le recul de l'âge de départ à la retraite lié aux réformes successives ». 

Dans cette période de reprise de l’activité économique marquée par une forte imprévisibilité, l’employabilité des seniors doit-elle figurer parmi les priorités des entreprises ? 

C’est en tous cas un sujet de fond systémique qu’il est impératif d’adresser. En questionnant l’employabilité des seniors, les entreprises vont immanquablement construire les nouveaux paradigmes RH qui permettront aux organisations et aux collaborateurs d’affronter les transitions qui s’annoncent.

Il est indispensable, d’accompagner les « seniors » à rester maître du jeu (je) et les entreprises à développer des solutions nouvelles pour construire un nouveau contrat avec eux. Sur le long terme tout le monde y gagne !

Oser s’émanciper, retrouver le désir de continuer à faire grandir sa vie professionnelle et en corollaire mieux prendre le contrôle de son itinéraire personnel est, encore plus dans la période que nous traversons, une impérieuse nécessité et une belle aventure.

Anne-Marie Nivol co-ecrit avec le Collectif Free50

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