Recruteurs, optimisez vos entretiens de recrutement avec la méthode STAR.

Si les compétences techniques sont relativement faciles à évaluer, il est plus difficile de cerner les compétences comportementales ou soft skills. Or elles sont déterminantes pour la grande majorité des postes.

Souvent, les questions classiques dites « ouvertes » permettent seulement de recueillir le ressenti du candidat sur ses expériences professionnelles, et non d’identifier ses compétences et son comportement devant une situation critique. Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines à l’université de Calgary au Canada, a développé une méthode qui permet d’évaluer les comportements concrets que le candidat a mis en œuvre par le passé pour traiter telles situations. Selon lui, « la meilleure façon de prédire le comportement futur, c’est de connaître le comportement passé dans la même situation »

Par projection, la méthode STAR permet donc de savoir si le candidat pourra utiliser correctement une compétence dans le job pour lequel il postule.

Cette méthode disruptive se décompose en quatre étapes : S pour Situation, T pour Tâche, A pour Action et R pour Résultats.

S comme Situation

Demandez au candidat de vous expliquer dans quelle situation il a pu mettre en évidence la compétence que vous souhaitez valider. Quels étaient le contexte et les circonstances ?

Exemple : « Pouvez-vous me citer un exemple concret d’une situation où vous avez dû faire preuve de créativité ? « 

T comme Tâche

Interrogez le sur les objectifs à atteindre ainsi que sur sa contribution et ses responsabilités lors de la situation qu’il évoque.

A comme Actions

Puis laissez-le vous décrire quelles étaient les actions qu’il a effectuées.

R comme Résultat

Enfin, demandez-lui quel a été le résultat des actions entreprises. Qu’est-ce que ça lui a appris ? A l’avenir que ferait-il différemment et pourquoi ?

En permettant au candidat de s’exprimer sur un exemple concret de son choix, il est possible de déterminer :

- s’il comprend en quoi consiste la compétence,

- si dans ses actes il a fait preuve de cette compétence.

Grâce à la méthode STAR la décision d’embauche repose sur des faits concrets et objectifs et non pas sur des impressions. Le postulant sera amené à expliquer de façon concrète son comportement dans telle ou telle circonstance, les compétences nécessaires pour mener à bien telle mission (leadership, implication, esprit d’équipe, dynamisme, capacité d’adaptation, etc.) et les résultats de l’action menée, chiffres et faits concrets à l’appui.

Cependant, quelques astuces s’imposent pour bien appliquer la méthode STAR

• Cette méthode peut s’appliquer à toutes les fonctions mais veillez à adapter vos questions au niveau du candidat.
• Avant l’interview, définissez-la ou les compétences que vous souhaitez valider.
• Si le candidat a du mal à s’exprimer, mettez-le à l’aise, laissez-lui le temps de réfléchir à ses exemples et surtout posez beaucoup de questions ouvertes et sous-questions. Cela l’incitera à fournir des informations complémentaires.
• Afin de vous approprier cette méthode, le maître mot est de s’entraîner.

sources : lefigaro.fr et randstad