Reformer 140 000 collaborateurs avec des MOOC - L'expérience AT&T

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En une phrase : 

L'entreprise AT&T a accompagné la migration massive de ses collaborateurs vers de nouvelles compétences techniques en combinant mobilité interne, MOOC et revue de sa politique d'évaluation. 

Quand lire cet article : 

- votre activité économique dépend de la montée en compétence d'un grand nombre de collaborateurs sur des expertises techniques,

- vous recherchez une meilleure utilisation des MOOC dans la formation continue,

Analyse et résumé : 

Passant au cloud et au contrôle logiciel de son infrastructure (SDN), AT&T a fait face à un besoin considérable en formation pour ses 280 000 employés. L’entreprise a reformé 140 000 employés en 3 ans, avec un budget de 250 millions de dollars. L’effort représente un budget moyen très raisonnable de 1 800$ par employé formé, pour l’acquisition des compétences nouvelles complexes dans le cloud, le développement informatique, les sciences de la donnée et la cybersécurité.

Former sa force de travail plutôt que la remplacer peut être une question de valeur d’entreprise (la tenue de poste moyenne approche 22 ans chez AT&T) mais aussi un choix économique : les compétences requises sont difficiles et coûteuses à trouver sur le marché de l’emploi (elles sont toutes dans le top 25 des compétences les plus recherchées sur LinkedIn en 2019).

Partant des compétences manquantes dans leurs équipes, les managers ont redéfini les attendus de poste… en commençant par les leurs. Pour la moitié d’entre eux, le nouveau rôle nécessitait l’acquisition de nouvelles compétences et certifications. Ce point est assez remarquable : de notre expérience, il n’est pas rare que les architectes d’une transformation s’épargnent le gros du changement.

AT&T a fait construire une plateforme digitale permettant à chaque collaborateur d’identifier les compétences les plus recherchées, d’avoir une visibilité immédiate sur les postes ouverts et leur prérequis, d’obtenir des résultats analytiques comme les tendances de recrutement et les salaires moyens par rôle. Nous avons rencontré un outil informatique proche chez ITEC, la Direction Informatique de Société Générale pour sa division banque d'investissement.

Les collaborateurs souhaitant se reformer peuvent le faire via une très large gamme de cours en ligne, des webinars aux masters en passant par des nano-degrees de plusieurs semaines. L’entreprise a négocié et co-construit son offre avec l’université Georgia Tech et financé largement les formations (jusqu’à 8000$/an pris en charge, avec un maximum pluriannuel de 30 000$). Pour contrer le taux d’abandon traditionnellement très élevé sur les MOOC, les frais d’inscriptions étaient réglés pour partie par les employés, et remboursés par l’entreprise à l’obtention du diplôme.

AT&T n’a pas enterré le sujet des incitations : l’évaluation de la performance a été repensée pour mieux rémunérer les collaborateurs disposant de compétences rares et nécessaires, au détriment notamment de l’ancienneté. Le niveau d’exigence a été relevé, avec une division par 7 du nombre de collaborateurs obtenant la note maximale à leur évaluation annuelle. C’est une leçon pour les entreprises françaises, qui peuvent investir d’important budgets pour donner les moyens de la formation, sans vraiment créer le pourquoi. Il est intéressant de noter que dans le cas AT&T, les ressources humaines et la direction ont pris et gagné le pari d’associer les syndicats au projet.