Rendre le monde accessible à tous ...

Ces dernières semaines nous avons beaucoup entendu parler des progrès qui nous restent à faire en matière de mixité , d’égalité homme femmes, voici venu le temps de parler des personnes atteintes de handicap(s) ..bienvenue dans le parcours d’un combattant du quotidien 

La 25ème édition de la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées -SEEPH - ainsi que le DuoDay viennent de s'achever : 2 évènements qui permettent de sensibiliser et de promouvoir le handicap en entreprise mais aussi de le rendre visible.

A l’heure ou nous ne cessons d’entendre que la diversité est source de performance et qu'elle doit faire partie intégrante de la politique RH des entreprise et d’une société inclusive, ou en est-on du marché de l’emploi pour les personnes atteintes de handicap ?

Emploi et chômage des personnes handicapées 

On estime que 5,7 millions de personnes ont un handicap soit 14% de la population en âge de travailler et leur taux de codage est deux foi plus élevé que la moyenne.

Elles ont 3 fois moins de chances de trouver un emploi et 2 fois plus de risques d’être au chômage.

2,7 millions de personnes ont une reconnaissance administrative avec une RQTH (Reconnaissance du statut de Travailleur handicapé)

1 million sont sans emploi dont 49% de femmes et 45% chez les seniors !

25 millions de personnes en France sont considérées comme PMR dont 67% atteints de handicap ayant des difficultés a se déplacer du fait d’infrastructures inadaptées.

47% ont peur de perdre leur travail dans les mois à venir à cause de la crise sanitaire et 71% en recherche d’emploi sont pessimistes quant à la possibilité de trouver un emploi.

Comment se fait il que nous en soyons arrivés là ?

Il faut envisager sous plusieurs aspects cette situation du fait de ces profils qui sont sous valorisés et souvent considérés comme une contrainte et non des compétences pouvant apporter une plus value indiscutable mais aussi d’un environnement hostile qui crée du handicap et enfin de la volonté des entités à les accueillir et donc à être inclusive.

Au niveau européen, en 2010 la France ratifiait la convention aux droits des personnes handicapées. Onze ans plus tard, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations unies a pointé du doigt les lacunes de celles -ci en déclarant que la France bafouait le droit des personnes handicapées à plusieurs titres : Ecart important dans de nombreux domaines entre les objectifs et la réalité, retard pris en matière d’accessibilité et « la réticence des pouvoirs publics » dans ce domaine.

Par ailleurs, le 1er motif de saisine des services de l’ONU (21% des réclamations) c’est « l’emploi qui est le premier domaine concerné, notamment du fait du refus de nombreux employeurs de mettre en place des aménagements raisonnables  »

« En France, l’emploi des personnes handicapées constitue un des axes majeurs des politiques du handicap… avec un taux de chômage 2 fois supérieur à celui de l’ensemble de la population active, une « durée plus longue » et un « taux de retour à l’emploi plus faible »

Situation particulière des femmes handicapées« confrontées à une triple exclusion handicap, genre et âge. 

La plupart du temps les personnes atteintes de handicap sont « cantonnées a des emplois sous-qualifiés ».

Enfin, l’impact de la crise sanitaire sans précédent que nous avons vécu a mis a mal et exacerbé les inégalités face à l’emploi. 

Nous savons qu’a chaque crise se sont les profils les plus vulnérables qui voient leur situation régresser. 

A bien des égards, les impacts de cette crise se sont amplifiés pour cette population. Rappelons que celle-ci se retrouve de manière disproportionnée parmi les personnes en situation de précarité. Le contexte de cette crise accentue les inégalités auxquelles elle doit faire face.

Pour finir les personnes atteintes de handicap sont les plus exposées à la précarité et aux violences en entreprise ( administrative, économique, psychologique, discrimination, harcèlement..)

« Le fait d’être en situation de handicap ou d’avoir une maladie chronique multiplie par 3 le risque d’être victime de discrimination au travail »

Quelles ont les causes de cette situation et les dysfonctionnements qui nous amènent a une situation aussi alarmante ?(ou constat désastreux)

Avant même de se demander si ce sont ces profils qui posent problème il faut déjà s’interroger sur notre capacité à les accueillir sur le marché du travail qui est tout sauf inclusif.

Le questionnement sur cette problématique va bien au du recrutement ou de poste adaptés car avant même de décrocher un emploi il y a déjà des obstacles qui ne dépendent pas de nous mais de notre environnement.

Le premier se situe dans nos propres comportements et notre regard sur le handicap. Comme pour les femmes les stéréotypes et les a priori sont encore trop présents et a cela s’ajoute la méconnaissance du handicap et de ses spécificités.

On ne considère pas la reconnaissance sociale qui s’appuie sur des représentations négatives et dévalorisantes.

Les personnes atteintes de handicap sont par ailleurs « infantilisées » au point de décider sans les concerter de ce qui est bon pour eux.

Enfin, à cause de cette image négative, 80% des personnes atteintes de handicap n’osent pas être reconnus au sein de l’entreprise par crainte des discriminations, d’évolution de carrière compromise, du manque d’intégration dans les équipes et de violences à commencer par des postes trop souvent inadaptés. 

Le 2nd point concerne l’environnement qui a été pourtant encore une fois encore dénoncé récemment, cette fois ci par une personnalité publique a l’occasion de la COP26 ou une Ministre israélienne a été privée d’accès a cause de son fauteuil roulant. Vous imaginez bien que si une telle personnalité a été privée d’accès pour un tel evenement, imaginez ce que cela représente comme épreuve et défi au quotidien dans les transports publics.

C’est un fait connu de tous et qui ne progresse pas : en 2021 notre société reste inaccessible ! 9 personnes sur 10 éprouvent des problèmes d’accessibilité lors de leur déplacement.

A Paris, 9 stations de métro sur 303 sont accessibles !

La période de confinement a été l’occasion pour tous les français de subir les privations qui sont celles des es personnes atteintes de handicap au quotidien d’exercer un droit fondamental de circuler pour travailler, avoir une vie sociale et économique , tant que ce droit fondamental ne sera pas résolu, nous construirons une société de privilège en excluant une partie de la population. 

Cette fois-ci encore, les personnes atteintes de handicap subissent une discrimination supplémentaire liés aux infrastructures inadaptées provoquant une inégalité d’accès les privant de toute opportunité et aggravant l’isolement, l’exclusion et la précarité.

A l’heure ou nous parlons de smarcity et de villes du 1/4 d’heure il est temps de réagir et de rattraper ce qui est estimé à 15 ans de retard en matière de transport.

Sans permettre la mobilité et l’accès aux entreprises ( l’obligation d’accès existe seulement pour les ERP -Etablissement Recevant du Public), on ne peut pas demander à un travailleur d’occuper un poste.

Autre point qui aggrave encore cette accumulation l’inadaptation des outils et l’accessibilité numérique. 

A l’heure ou nous parlons d’inclusion numérique et de réduire la fracture numérique on oublie complètement la conception ou l’usage inclusive des outils de travail.

L’entreprise est censée mettre à disposition de chaque collaborateur des outils ou une interface auquel il puisse accéder.

La loi française en terme d’égalité impose l’obligation pour les entreprises de donner accès au contenu.

A titre d’exemple, combien d’évènements, de videos sur les réseaux ou audio avec les podcasts peuvent être suivis en réel ou à distance avec un sous titrage pour les personnes malentendante 

Vos plateformes collaboratives, vos conférences videos sont-elles sous titrées ?

Avec cette simple question vous réaliserez combien nous sommes loin de cette fameuse inclusion qui ne devrait mettre personne à l’écart.

Il y a également une sous exploitation des méthodes de management et outils de télétravail qui mettent en exergue notre retard en matière d’agilité.

Nous savons que nous ne ferons plus désormais sans le digital dans notre quotidien et que dans les 5 prochaines années, une création de poste sur 3 aura lieu dans le domaine des nouvelles technologies, il faut donc créer des outils pour tous et former ces profils aux opportunités d’empli du numérique et le considérer comme un levier d’inclusion. La French Tech l’a bien compris avec son programme Tremplin qui comporte un volet pour les porteurs de projets atteints de handicap.

Pour finir sur les causes exogènes, il y a un sujet tabou et qui n’est absolument pas abordé avec la violence subie au quotidien qui décourage les travailleurs handicapés au point que 80% disent préférer ne pas vouloir se déclarer. Parmi les différentes formes de violence il y a le harcelement, l’intimidation, les abus verbaux, les insultes, les imitations dévalorisantes, les rumeurs et le sabotage du travail.

La violence se traduit aussi par la lenteur du traitement et de la mise en place des postes adaptés qui ont parfois des incidences dramatiques sur l’état de santé des travailleurs.

Enfin les travailleurs handicapés sont 2 fois plus victimes de violences physiques. 

Quant aux discriminations c’est une pratique trop fréquente à l’embauche ou en cas de licenciement.

Quelles sont les pistes et les solutions permettant de changer le paradigme ?

Comme tout objectif a atteindre, il y a des prerequis et des conditions de réalisations :

Avant toute chose il faut changer le regard porté sur le handicap comme une richesse et source de valeur et non comme une contrainte ou pire encore de la charité 

• Regarder la différence comme une opportunité et non une contrainte 
• Se réjouir des talents de chacun et de nos complémentarités 
• Considérer que les personnes handicapées contribuent à créer de la richesse et à la relance 

La priorité devrait être Inclure les personnes atteintes de handicap dans le débat qui sont les meilleurs experts et construire ensemble. la plupart du temps on décide pour eux et sans eux comme si ils n’étaient pas aptes à faire partie de la solution.

Cette attitude d’infantilisation est choquante et ne permet pas d’avancer et de construire des solutions pertinentes et adaptées .

La diversité doit devenir la norme

Par définition nous sommes tous uniques, tous différents et il semble que nous le découvrions dans le monde de l’entreprise ou du marché du travaille.

La diversité n’est ni une obligation, ni une bonne action et comme l’a dit récemment Dominique Farrugia, nous ne demandons pas la charité mais l’égalité.

« La diversité est un facteur de performance incontournable des entreprise » (Caroline Flaissier) Dir Générale ENGIE

C’est un vrai avantage compétitif qui, de surcroit rend notre société plus juste. Alors acceptons nos différences et valorisons-les !

La diversité est un enjeu stratégique de management et les RH et les managers sont les relais des politiques de diversité auprès de leurs équipes.

Les pratiques de mise en place de la diversité se structurent et désormais nous avons même des Responsables D&I (Diversité et Inclusion)

La mise en œuvre de quotas est bien perçue pour accompagner les politiques de diversité : 67% des salariés déclarent y être favorables et 55% des DRH le sont également. Les femmes s’y déclarent favorables à 74% parmi les salariés.

En matière de promotion du handicap comme de la diversité, les actions les plus menées sont la formation et la sensibilisation des managers aux enjeux de la diversité, l’évolution des pratiques de recrutement (élargir le sourcing, élaborer des grilles de compétences…)

Il faut avoir conscience que l’innovation, l’enrichissement de l’intelligence collective donc la performance ne peuvent exister sans diversité, la « vraie » diversité, une diversité d’idées, de perspectives sans exclusion.

Pour que celle-ci puisse exister, une organisation a besoin de personnes diverses, autorisées et encouragées à exprimer leurs diverses idées.

Voilà ce que l’inclusion apporte. Cela va au-delà des catégories standards sur lesquelles les politiques D&I ont tendance à se concentrer.

Parce qu’elles sont des moteurs de transformation sociale, les entreprises jouent un rôle crucial sur ce sujet.

Par absence d’engagement et de valeurs sur ces sujets alors que les salariés sont en demande de sens, les talents risque d’éviter les structures qui ne se montrent pas favorables au handicap.

Les enjeux et les bénéfices sont multiples comme lutter contre les biais, l’image de l’entreprise, attractivité vis a vis des candidats potentiels.

Certaines entreprises l’ont déjà bien intégré comme Microsoft avec son école qui intègre des autistes asperger et qui avec Simplon forme des intelligences atypiques ou certains cabinet de recrutement qui se sont spécialisés dans ces profils qui permettent de s’enrichir et sortir du cadre pour innover. On peut aussi saluer le formidable succès et accueil qui a été réservé aux « Café Joyeux » dans lesquels les personnes atteintes de trisomie sont valorisées.

À l’heure ou nous faisons l’éloge de l’inclusion, on ne peut pas se dire favorable à la diversité en excluant une partie de la population. Favoriser la diversité est une chose, être inclusif en est encore une autre. 

Il existe des bonnes pratiques qui peuvent d’ores et déjà mis en place en terme de rH et de management ainsi que des outils à disposition des entreprises.

Le management de la diversité est intégré dans les équipes afin de promouvoir l'égalité des sexes, des origines et des modes de fonctionnement propres à chacun (handicap, neurodiversité) et n’est rien d’autre que l’intégration des idées et de la pratique de la diversité dans les processus quotidiens de management.

La fonction diversité englobe plusieurs domaines d’activité : 

• ressources humaines, avec l’optimisation et la valorisation du capital humain
• dans un contexte d’accélération et d’intensification de la transformation des
• organisations, des relations au travail ;
• règlementaire, dans un cadre législatif de plus en plus précis pour prévenir
• les discriminations et garantir l’égalité de traitement dans les parcours
• professionnels ;
• social et culturel, pour modifier les représentations qui impactent les déci-
• sions managériales dans le recrutement, les promotions, les augmentations
• de salaires

Quelques bonnes pratiques à intégrer a la portée de tous :

#1. Communiquez, sensibiliser, témoigner afin que ce sujet ne soit plus tabou 

#2.Traitez vos collaborateurs équitablement

#3. Encouragez le travail d’équipe et la collaboration, il n’y a rien de plus efficace que la communication et l’échange pour faire tomber les différences.

#4. Favorisez la représentation de la diversité à tous les niveaux de l’organisation

• Communiquez en externe sur vos différents engagements concernant la diversité et la lutte contre la discrimination 
• Invitez vos différents collaborateurs au dialogue et initiez le débat 

#5. Eduquez et formez à la diversité et au handicap 

Tous les profils peuvent être créateurs de valeurs pour votre entreprise. En prenant en compte la richesse de leurs origines, de leurs parcours, de leurs personnalités ou de leurs expériences, vous favorisez un environnement propice à l’innovation et la créativité tout en redonnant du sens au travail de vos collaborateurs et boostant vos performances. 

Aujourd'hui, 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être de véritables avantages compétitifs, selon le cabinet Deloitte. 

#6. Faites vous accompagner par les structures expertes 

Pour intégrer pleinement une politique d’inclusion dans votre entreprise, vous ne devez pas oublier votre environnement externe, entre collaborateurs et parties prenantes externes (fournisseurs, prestataires ou actionnaires). Il est important de représenter la diversité aussi au sein des acteurs extérieurs à votre entreprise car ils peuvent être de véritables ambassadeurs.

Le numérique comme facteur d’inclusion et le digital comme levier de croissance 

Le numérique nous a permis avec la crise de concevoir que nous pouvions travailler a distance comme d’autres pays le font depuis déjà longtemps et on peut imaginer que cela fera progresser l’inclusion des personnes qui ont des difficultés a se déplacer permettant des types de management hybride et innovants. 

L’accessibilité numérique qui est une obligation légale mais qui de fait n’est appliqué a quasiment aucun outil ou interface a l’heure actuelle.

Il faut donc désormais systématiquement créer des outils par tous et pour tous. 

Créer des marqueurs , indicateurs de la diversité incluant le handicap.

Tout comme les assises de l’égalité sommes femmes, on peut imaginer créer un Trophée de la diversité avec une réelle et objective évaluation par des index ( conviction sRh Mixity)

L’APHPP et l’APF ont déjà fait plusieurs recommandations en ce sens.

Le principe d’équité et d’universalité doit guider l’action publique

L’Extension de l’obligation d’accessibilité établies aux ERP (Etablissement Recevant du Public) soit étendu aux ERT (Établissement Recevant des Travailleurs)

Pas de distinction entre l’accompagnement des travailleurs atteints de handicap dans le public et le privé afin d’uniformiser les mesures d’accompagnement.

Pour convaincre les acteurs économiques et institutionnels il n’est plus temps de conseiller ou sensibiliser mais d’imposer une sensibilisation et formation au handicap dans chaque entreprise

Les politiques publiques doivent aborder le handicap selon une approche fondée sur les droits de l’homme qui vise a supprimer les obstacles qui entravent la participation pleine et effective des personnes handicapées sur la base de l’égalité pour tous.

La fragilité est une force pour tout transformer et les personnes handicapées sont un symbole fort de ce que peut être la solidarité et la fraternité.

Il faut nous inspirer des pays qui ont mis en place des modèles d’inclusion comme les Etats Unis, le Japon .

Des pistes et leviers si simples à mettre en place

• promouvoir le télétravail 
• entrepreunariat 
• Lutte contre préjugés et stéréotypes 
• Lutte contre les discriminations 

A l’heure ou nous parlons de smartcity, de nouvelles mobilités, 

A l’heure ou nous érigeons la diversité comme valeur qui doit guider nos actions, 

A l’heure ou nous parlons du re-construire ensemble, 

A l’heure ou les travailleurs aspirent à plus d’égalité, 

A l’heure ou l’on décrit une société plus « inclusive » 

A l’heure ou suite à la crise que nous vivons nous aspirons a une société plus juste, bienveillante, fraternelle, 

Il est temps, non pas pour les personnes atteintes de handicap de s’adapter comme elles ont toujours tenté de le faire ou de se cacher leur différence mais pour les entreprises de s’adapter aux différences de la personne, d’aller au devant de ses besoins afin de lui donner toutes les chances de réussite professionnelle comme tout un chacun pour respecter cette valeur d’égalité des chances.

Humainement il n’est plus admissible qu’une personne atteinte de handicap soit autant exposée à la violence.

La majorité des personnes handicapées continuent de vivre à l’écart du développement et d’être privés de leurs droits fondamentaux fait d’une discrimination constante, de la ségrégation dont elles sont vitimeset leur non-participation aux processus de prise de décision.

l’inclusion exige donc la mobilisation et la volonté collective du corps social, politique et économique afin de repenser leur modes de réflexion et d’organisation pour l’intégration des personnes les plus fragiles pour parvenir à une égalité des chances de fait.

Conclusion 

Etant donné la gravité d’une situation qui perdure, on peut s’étonner de voir la legèrete avec laquelle est traité ce sujet. 

Si on veut construire une société réellement inclusive, il faut mettre en face des objectifs a atteindre des moyens et surtout une stratégie à la hauteur des problématiques a résoudre avec une coordination de toutes les acteurs et parties prenantes avec des process et des circuits courts de mise en place et d’évaluation.

L’évaluation de la politique handicap de la France par l’ONU doit guider notre feuille de route à venir pour bâtir un modèle social fondé sur les droits de l’homme or la France n’a pas encore intégré cette approche.

L’une des priorités est d’enfin accélérer les problématiques liées à la mobilité et l ‘accessibilité avec les projets liés à la ville du 1/4 d’heure ou zéro carbone.

Cet enjeu est un facteur d’urgence sur lequel car il conditionne toutes les conséquences sur l’accès a l’emploi, à la santé, a la consommation.

l’OMS nous alerte sur le fait que les personnes handicapées font partie des groupes les plus marginalisés, elles sont en moins bonne santé, atteignent des niveaux d’études plus bas et participent moins à la vie économique et subissent des taux plus élevé de pauvreté.

Changeons notre regard et interrogeons nous sur ce que permet le handicap. Nous n’avons pas fini de découvrir la source de richesse de ceux qui nous amènent a repenser nos modes de management et de recrutement ainsi que nos valeurs. 

Quant aux actions, Il ne tient qu’a chacun de nous de rendre le monde accessible a tous…