Responsable & Innovante ! Repenser la fonction RH.
Cet article est la suite de mon précédent Post du 08 Juillet intitulé « Positive & Agile. Repenser la fonction RH » et du 08 Juin 2016 intitulé « Développer le Leadership de la fonction RH ». L’article présentait la méthode PARIPAO visant – par le biais d’un acronyme – à réfléchir sur un renouveau de la fonction RH. Cap sur une fonction plus Positive, Agile, Responsable, Innovante, Pragmatique, Audacieuse et Ouverte !
La Responsabilité est un terreau nourricier générateur de liens
Pour gagner en légitimité, et ainsi renforcer son leadership, la fonction RH doit être capable de développer une posture de « responsabilité », et ce, dans tout type de circonstances.
Une fonction RH « responsable » : ça veut dire quoi ?
Cette dimension de responsabilité regroupe un certain nombre de points :
- Capacité à prendre en compte l’ensemble des parties prenantes (logique type RSE) dans les étapes de réflexion et de mise en œuvre,
- Capacité à influer sur les décisions au niveau des instances de Gouvernance, afin d’intégrer le « facteur Humain » au plus près des décisions stratégiques,
- Capacité à garantir un certain niveau d’exigence vis-à-vis de la manière dont on entend traiter l’impact d’une décision stratégique, pouvant entraîner des conséquences sociales, collectives et individuelles
Quelles sont les attitudes gagnantes ?
Agir avec Responsabilité implique 3 compétences essentielles :
- Etre en mesure de bien appréhender son écosystème dans sa globalité et dans toutes ses composantes,
- Etre capable d’identifier clairement les frontières de son périmètre, c’est-à-dire savoir là on peut agir, là on peut influencer, là où on ne peut rien faire …
- Etre capable de rester « concentré » - de la phase amont du processus lors de la prise de décision à la phase aval de contrôle – afin de « garder le cap sur l’intention » de départ, en particulier quand vous traversez des zones de turbulences
La Responsabilité : un trésor à partager
La fonction RH doit être en mesure de veiller à ce que la responsabilité soit partagée au niveau des individus, du collectif et du système. Créer et promouvoir un climat de coopération (et non de compétition), basé sur la « responsabilité » et non la « culpabilité », sera générateur de performance et de cohésion. Cela implique aussi de revisiter le droit à l’erreur et à l’échec et insuffler une culture de la résilience centrée sur la capacité à apprendre de manière collective des erreurs individuelles.
L’Innovation, comme accélérateur de Leadership
L’innovation est une composante essentielle et incontournable de la performance. C’est aussi le cas pour la fonction RH, qui – bien que parfois « enlisée » dans les questions en « affaires sociales » - a besoin de se renouveler elle-même et être force de proposition, afin de tenir son rôle de Business & Humans Partner.
L’innovation permet à la fonction RH de s’inscrire dans la Modernité.
Là où le fonctionnement « par processus » ou par « boites à outils » la désincarne et la pousse à devenir un « bon gestionnaire », rechercher sans cesse à innover oblige la fonction RH à vivre avec son temps, à s’harmoniser avec ceux que l’on appelle les « ressources humaines », qui sont – certes des salariés – mais aussi des citoyens, des consommateurs …
Aujourd’hui, la plupart des innovations sociales portent sur les « outils RH » en intégrant une forte dimension « digitale ». C’est nécessaire. Demain, d’autres champs doivent être davantage investis : le management, la négociation sociale … Au-delà, c’est la manière même piloter la fonction RH qui peut être revisité en termes de posture, de bénéfices attendus, de critères de réussites …
Innovation et disruption
Est-ce que pour autant que l’innovation doit nécessairement et systématiquement être synonyme de « disruption » ou rupture ? Je ne le pense pas. En effet, la fonction RH doit aussi être en mesure d’assurer et de veiller à une certaine « continuité entre passé, présent et futur ». Pas celle revendiquée par les organisations syndicales, encore trop souvent synonyme d’immobilisme au nom des fameux « acquis sociaux », mais plutôt celle qui permet d’assurer du Sens dans le temps et de s’harmoniser avec la culture de l’entreprise.
Développer la créativité de la fonction RH
La fonction RH a besoin de (re)devenir créative.
Fini « les copier/coller », les « dupliquer », les « benchmarks » … qui rassurent, font gagner du temps et appauvrissent l’élan créatif. Le meilleur moyen d’être sûr de répondre avec pertinence à une problématique est de « partir d’une page blanche » … Cela permet d’initier une réflexion en intégrant – de manière instantané et instinctive – les différents enjeux et ingrédients de l’écosystème.
Seul compte « le prochain pas »
La comparaison ne sert à rien, l’adaptation n’est pas de l’innovation. Seul compte « le prochain pas » : celui qui permet d’avancer (car l’innovation implique la mise en mouvement) en partant de « là où on se trouve » (en termes de chemin, de moyens …). Restaurer la « vraie » créativité et l’encourager au sein des équipes RH renforcera le leadership de la fonction.
Dans un prochain article, je reviendrais sur les 3 dernières lettres : P, A, O de l’approche PARIPAO.
Pour une fonction RH Pragmatique, Audacieuse et Ouverte !
Merci de votre lecture.