Rupture anticipée du CDD, dans quel cadre on indemnise ?
Ce cas de rupture est très encadré, le motif doit être autorisé par la loi. Dans le cas contraire, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié.
Les possibilités de rompre un CDD avant la fin de ce dernier sont :
- Une faute grave du salarié ou une faute grave de l’employeur
- Un cas de force majeur, c’est-à-dire une évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations
- Une inaptitude médicalement constatée
- Un commun accord des parties (salarié et employeur)
- La justification d’une embauche en CDI : A noter qu'aucun délai n'est pas acté par la loi, il convient de trouver un commun accord entres les parties.
En dehors des cas cités ci-dessus, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts :
Si l’employeur est à l’initiative de la rupture anticipée, le salarié va bénéficier de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.
Il a été invoqué que ces dispositions n’étaient pas conformes à la constitution. Elles porteraient atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.
Si c’est le salarié qui est à l’initiative de cette rupture, il doit également dédommager l’employeur. Mais les éléments pris en compte pour évaluer cette indemnisation diffèrent de ceux appliqués lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture. Le montant des dommages et intérêts correspondent au préjudice que l’employeur subit.
La Cour de cassation n’a pas donné suite à cette question de constitutionnalité. Pour elle, le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD. Le législateur peut donc régler de façon différente ces 2 situations sans que les dispositions portent atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.
L’équipe de votre-drh.com