Télétravail : Attention au revers de la médaille !

La pandémie de Covid-19 a obligé les entreprises à passer en mode télétravail. Et si aujourd’hui, ce nouveau mode de travail a incontestablement fait les preuves de son efficacité, il ne faut pas pour autant passer sous silence les écueils de cette pratique en pleine expansion. Il semblerait en effet que dirigeants et collaborateurs n’aient pas encore pris toute la mesure des dérives possibles. Alors attention !

♦ Le télétravail, royaume des petits chefs

Et non, contrairement à ce que l’on aurait pu croire, le télétravail n’a pas fait disparaitre les petits chefs ! Pire encore : en mode digital, les petits chefs s’avèrent encore plus présents qu’avant. Ils inondent leurs collaborateurs de mails, multiplient le nombre de destinataires en copie cachée de ces mails, le plus souvent des chefs, ou les chefs des chefs. Sournoisement, ils affirment ainsi leur présence et expriment de façon détournée leur besoin d’exister et surtout de toujours rappeler leur position. 

Du fait de leur présence numérique exacerbée, les petits chefs deviennent une source de stress et de fatigue supplémentaire dont les salariés se seraient bien passés. A cette pression inutile, ils ajoutent même la fourberie des « apéro visio » organisés après les heures de bureau pour prouver leur « investissement ». Si ces initiatives sont organisées pour maintenir le contact et la convivialité entre les membres d’une équipe, c’est une bonne chose ! En revanche, les responsables des Ressources Humaines doivent veiller à ce que cet objectif ne soir pas détourné par certains dans le seul but de prolonger la journée de travail de leurs collaborateurs.

Le télétravail doit impérativement être encadré si l’on veut éviter les dérives. Les managers doivent pour cela être accompagnés, via des formations notamment, afin de réapprendre leur fonction dans ces nouvelles conditions de travail. Ils doivent prendre en compte le droit à la déconnexion de chacun en commençant par se l’appliquer à eux-mêmes pour donner l’exemple. Le présentéisme n’est plus à la mode ! La crise sanitaire a conduit de nombreuses entreprises à investir dans une solution de communications unifiées afin de bénéficier d’outils collaboratifs de travail à distance efficaces et non chronophages. 

♦ Le télétravail, générateur de frais

En attendant que la législation fixe un cadre légal de cette nouvelle méthode de travail, le télétravail est pour beaucoup générateur de frais supplémentaires. En utilisant pour leur usage professionnel leurs installations personnelles, bon nombre de salariés ont vu leur frais fixes augmenter : facture d’électricité, connexion Internet, fournitures de bureaux (papier, cartouches d’encres, etc.) mais aussi le chauffage que beaucoup coupaient la journée quand ils n’étaient pas là… la liste est longue ! Et si l’employeur est tenu de fournir à ses employés en télétravail le matériel informatique et bureautique nécessaire (ordinateur, bureau, siège, imprimante), rien n’est clair concernant le reste. Idem pour les tickets resto ou le pass navigo… ?

Sur les textes officiels édités par le ministère du travail, il est indiqué que « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit ». L’indemnité forfaitaire, tout comme l’indemnité d’occupation du domicile sont encore au cœur des discussions dans les entreprises et les négociations s’annoncent longues. L’employeur peut en effet très bien avancer l’argument selon lequel le recours au télétravail pendant le confinement n’est pas de son fait mais qu’il le subit au même titre que les salariés puisqu’il résulte d’une décision gouvernementale. Cependant, il est explicitement précisé dans l’accord national sur le télétravail du 26 novembre 2020 que « les frais doivent être supportés par l’employeur » et que ce sujet peut faire l’objet d’une concertation.

Le doute persiste donc et la question des frais fixes sera très certainement le sujet de nombreuses discussions dans l’avenir. En attendant, pour l’heure, ils sont toujours à la charge des employés.

♦ Le télétravail, révélateur de parentalité

Le confinement a accentué les contraintes parentales quotidiennes, notamment avec la charge supplémentaire de l’école à la maison. Toutefois, le confinement a également prouvé que davantage de flexibilité dans les horaires de travail pouvait s’avérer être un avantage de taille au niveau de l’organisation familiale et faciliter grandement la conciliation vie de famille/vie professionnelle.

Aujourd’hui on sait qu’on peut être productif au travail tout en s’occupant plus de ses enfants. Certains n’ont pas hésité à travailler le soir après 20h, une fois les enfants couchés, pour pouvoir mieux s’occuper d’eux en journée. D’autres ont même bloqué le créneau 17h/19h ou annuler des réunions de fin de journée pour le même motif. Effectivement, cela se faisait sans doute aussi avant le confinement mais de façon dissimulée, comme si devoir s’occuper de ses enfants était inavouable. 

C’est d’ailleurs cette même crainte qui conduisait de nombreuses femmes compétentes à renoncer à postuler pour des postes à responsabilités. En effet, monter en grade ok mais si c’est pour culpabiliser à longueur de temps avec le sentiment de ne pas être assez présente pour ses enfants, non merci ! Jusqu’alors, concilier sa vie familiale et sa vie professionnelle c’était forcément revoir à la baisse ses ambitions professionnelles. Mais la démocratisation du télétravail a changé la donne. Aujourd’hui, la possibilité d’horaires flexibles encourage les femmes à prétendre à davantage de responsabilités en entreprise sans pour autant renoncer à vivre pleinement leur parentalité, voire même la revendiquer !

♦ Le télétravail, l’impossible marche arrière

Durant le premier confinement, bon nombre de professionnels ont télétravaillé à temps plein. Parmi ces collaborateurs, certains occupaient pourtant des postes non éligibles au télétravail. D’autres venaient tout juste d’arriver dans l’entreprise. D’autres encore étaient en perte de motivation. Le télétravail a mis en lumière certaines difficultés certes, mais il a aussi beaucoup remobilisé les troupes. Si bien qu’il a été bien difficile pour les managers de faire revenir les salariés en présentiel.  

Ils ont dû leur expliquer qu’il fallait désormais adopter un mode de travail « hybride » en alternant télétravail et présentiel, deux jours par semaine en moyenne. Et parfois, la pilule a eu du mal à passer. Surtout pour les collaborateurs qui se sont senti en confinement totalement autonomes. 

Si le mode hybride s’avère nécessaire pour les salariés qui ont du mal à s’auto-organiser ou s’auto-motiver ; pour les autres, les interrogations sont nombreuses : pourquoi venir au bureau faire des choses que je pourrai très bien faire à la maison ? 

Une chose est sûre : le télétravail à 100% ne sera pas pérennisé. Pourtant, les salariés sont nombreux à parlementer avec leurs employeurs se demandant pourquoi on réduirait le nombre de leurs jours de télétravail alors qu’ils ont bien fait leur travail jusque-là. Il est donc indispensable que les responsables des Ressources Humaines accompagnent les managers à donner du sens à ce que beaucoup voient comme une marche arrière. Il est important que tous les collaborateurs prennent la mesure des conséquences à long terme du télétravail à 100%, notamment en termes de lien social, d’esprit d’équipe et de dynamique collective. Ils doivent définir ensemble les tâches qu’il convient d’effectuer au bureau, et celles qui peuvent être effectuées de chez eux.

Le nombre de jours de télétravail n’est pas un « avantage social », ni même un acquis, c’est un modèle d’organisation du travail qui doit s’adapter à l’activité de l’entreprise et à la fonction du collaborateur. Les managers doivent veiller à maintenir le niveau de motivation de leurs équipes. Présentiel, distanciel, hybride… Il n’y a pas de modèle unique ou idéal. La seule chose que l’on peut affirmer c’est que les méthodes de travail sont en mutation. Le bureau tel qu’on le connaissait jusque-là doit se réinventer, tout comme la structure hiérarchique ou l’organisation du travail.