Transformation, la RH en première ligne ?

Contribution à l'ouvrage collaboratif « Pour une fonction RH inspirante » coordonné par Michel Barabel, publié en octobre 2017

Dans un billet incisif, « Quand ses « talents » empêchent l’entreprise d’innover », Philippe Silberzahn, professeur à l’EM Lyon, illustrait l’une des critiques importantes adressée aux RH, leur incapacité à favoriser et accompagner la transformation des entreprises.

Il mettait en scène une DRH terriblement gênée, forcée de reconnaître que rien n’était fait pour recruter, développer ou retenir autres choses que des collaborateurs rentrant dans un moule. Cette DRH était incapable de présenter les personnalités à même d’aider l’organisation à évoluer.

Cette critique est loin d’être la seule faite aux RH, trop souvent vues comme une administration inefficace, essentiellement là pour gérer la paie, les obligations légales et le recrutement. Les reproches formulés ne sont pas sans fondement : qui n’a subi une erreur sur sa feuille de salaire ? Quel manager ne s’est plaint de candidats sans lien avec le poste pour lequel un recrutement est en cours ou des pesanteurs qui entravent son action ? Parfois encore, les Ressources Humaines sont accusées d’être le bras armé et déguisé d’une direction sans âme.

Face à ce constat, il est temps effectivement de s’attaquer aux problèmes évidents rencontrés tant par la fonction que par ceux qu’elle sert, employés, managers et dirigeants. Beaucoup de professionnels de qualité y travaillent quotidiennement. Chacun saura d’ailleurs identifier, au-delà du bashing généralisé, l’interlocuteur RH qui a su nous répondre ou nous accompagner avec efficacité et empathie.

Si l’on sous-estime parfois la complexité du travail RH et sa contribution quotidienne à la bonne marche de l’entreprise, des marges de progression existent sur deux sujets fondamentaux que sont la nécessaire excellence opérationnelle des RH et l’accompagnement des managers de proximités, si exposés aux contradictions de toute entreprise. Il faut également que la fonction se dote enfin d’une charte professionnelle avec comme « vocation à servir de guide à ceux qui abordent cette fonction et à contribuer à la confiance que doivent avoir les collaborateurs envers leur entreprise et leur encadrement » comme le soulignaient François Geuze et Christian Sanchez.

Il convient également de se souvenir que trop souvent, la DRH n’est que ce qu’on lui demande d’être (et ce à tout prix), au grand dam de nombre de professionnels. En contrepoint de ce DRH américain qui, au début des années 2000, avait reçu un prix du meilleur RH de l’année, juste après un PDG qui avait reçu le sien et dézingué ses équipes (pourtant choisies par lui), soulignant que ce prix ne pouvait en aucun cas être partagé avec son propre DRH, si exécrable. Le meilleur DRH improvisa alors son discours de remerciement en rendant un hommage appuyé à son CEO, par qui il avait été recruté et avec qui il formait un binôme, première cause de son succès.

Reprenons maintenant l’histoire évoquée au début de cet article, avec une autre réponse de la DRH à son Comex et au DG qui le pilote. Cela donnerait :

 « Quelqu’un posa la question fatidique: « Mais avons-nous les gens pour faire cela? » Tous se regardèrent, consternés. La DRH – elle était heureusement présente – répondit, très gênée : « Et bien en fait, je ne sais pas vraiment, vous comme moi ne nous sommes jamais posé la question. » Silence pesant. L’un d’eux, plus hardi, osa du bout des lèvres prendre la parole. « Et si nous nous la posions ? Qui a des idées pour lancer ce qui apparaît comme le vrai sujet, regarder autrement nos collaborateurs et libérer progressivement des énergies que nous n’avons que trop peu favorisées ou sollicitées ? »

La suite ? À chaque comité de direction de l’écrire, porté par des responsables RH aventureux et bienveillants, convaincus de l’importance de leurs responsabilités, partagées pour la plupart avec le reste de l’entreprise. Ceci demande certes une forte vision, d’accepter de ne plus être de simple gestionnaire pour assumer pleinement la responsabilité des DRH à travailler pour aider les entreprises à se transformer, au quotidien. Cela n’a rien d’évident mais est pourtant fondamentalement nécessaire. Surtout si l’on commence à réaliser que le monde change.