Trouvez enfin le profil rare tant recherché et … Faites-le fuir !!!

De nombreux métiers sont aujourd’hui en tension et on investit beaucoup de temps et d’argent pour réussir à en dégoter un. Or, il est ensuite rageant de le voir partir très rapidement à la concurrence.

Bien entendu, on va évoquer le salaire supérieur, le démarchage agressif ou encore les convenances personnelles, mais un autre phénomène en lien direct avec l’organisation peut aussi en être la cause.

Pour l’éclairer, je vais m’appuyer sur un cas concret.

Il y a quelques mois, l’un de mes prospects me faisait part de sa difficulté à recruter et de la surenchère sur les salaires pratiqués par la concurrence. Il avait déjà, par le passé, testé le financement de formations en espérant ainsi s’attacher de nouveaux salariés. Sans succès, voir même avec un effet très négatif, puisque les nouveaux formés ne restaient pas dans son entreprise et que par conséquent, ses efforts d’investissements renforçaient de facto ses concurrents.

Je lui ai alors demandé s’il connaissait la clause de « dédit-formation » ?

Pour rappel :

« Le dédit-formation est une clause contractuelle par laquelle le salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse est obligé de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l'entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise s'il part avant ce délai. »

(Nb : cette clause étant issue de la jurisprudence et non d’un texte du code du travail, je vous recommande une certaine prudence lors de sa rédaction – Nb² : je serais ravi de vous aider le cas échéant)

J’ai eu l’occasion d’échanger avec une école de formation spécialisée dans le même secteur d’activité la semaine dernière et nous en sommes venus à parler de l’utilisation du dédit-formation. Or, elle non plus n’était pas emballée par cette mesure car elle avait pu constater l’insatisfaction des parties à l’issue.

Non pas que cela soit négatif (bien au contraire) ou que la formation se passe mal. C’est plutôt la prise de poste qui entraine les complications qu’elle a observé. En effet, au moment d’intégrer l’organisation, les salariés nouvellement formés ne s’intègrent pas…

Comment expliquer ce paradoxe ?

L’entreprise investit beaucoup d’argent et elle souhaite donc légitimement voir ses efforts récompensés et bénéficier d’un retour sur investissement pendant la durée du dédit-formation. Cette clause va en effet « attacher » le salarié pendant une durée déterminée à l’entreprise. Mais ce n’est pas parce que l’on s’est gagné contractuellement un salarié que l’on s’est aussi attaché son cœur. Ce n’est pas parce qu’il n’a théoriquement plus le choix, qu’il faut négliger la phase d’intégration. Un autre effet déviant peut venir du management de proximité : dans un secteur où la volatilité du personnel est importante, l’investissement des managers pour favoriser les conditions de travail positives sont importantes. Alors, on peut se relâcher un peu avec des personnes au profil plus stable. Mais voilà, cela peut aussi donner un sentiment de « dépréciation » au salarié.

Aux vues de l’investissement financier déjà réalisé, des efforts et de la rareté sur le marché de ces compétences, il faut le considérer comme un haut potentiel et investir sur son intégration (un entretien de retour de formation, une phase de prise de poste préparée, voir même évoquer les possibilités d’évolutions et de carrière au sein de la structure).

Faute de quoi, le salarié risque de se ressentir comme « prisonnier » de son contrat. Il peut développer un sentiment de « dette » et évaluer la contrepartie comme un poids : « on attend de moi simplement que je rembourse ma dette ». Dans ces conditions, il est évident que l’intégration et le sentiment d’appartenance ne se développeront pas. Bien au contraire, le salarié comptera les jours avant d’être libérable (ceux qui comme moi sont encore de la génération « service militaire » connaissent bien ce sentiment).

Sortons maintenant de cet exemple et revenons à des généralités.

Vos profils rares sont une richesse pour votre entreprise. Bien entendu, ils ont nécessité un investissement important pour réaliser leur recrutement et leur rareté entraine aussi une rémunération couteuse pour les conserver. Mais investir sur le coté matériel de la relation employeur-employé ne doit surtout pas faire négliger l’investissement sur la dimension « psychologique » de la relation de travail et de l’intégration au groupe. Il faut aussi être vigilant à ne pas attendre un retour sur investissement trop brusque qui ferait développer un sentiment d’instrumentalisation de l’individue et de perte de sens de l’engagement.

J’ai trouvé tellement dommage la situation de cet exemple que je me suis installé à mon clavier pour partager avec vous. Le personnel est une richesse pour l’entreprise et seule la relation gagnant -gagnant permet le développement d’une relation harmonieuse et de l’attachement à l’entreprise.

Vos réactions et vos remarques sur le sujet sont toujours pour moi un enrichissement et la preuve que je ne perds pas mon temps à faire des post, alors n’hésitez pas à vous exprimer ou à me contacter pour que nous échangions.