Une gouvernance collaborative pour un impact positif sur la société et l'environnement, attirer les talents et augmenter l'efficacité opérationnelle
Robert Collart
Coach & Consultant Senior chez Boost Us | Expert en innovation managériale, leadership et gestion du changement
Un des principes fondateurs de l'organisation responsabilisante ou collaborative est que les personnes qui créent les règles du jeu sont celles-là même qui sont concernées par ces règles. C'est un principe d'inclusion dans lequel chacun se sent enfin concerné. C'est ainsi et seulement ainsi que chaque collaborateur pourra exercer au mieux la liberté et la responsabilité qui sont siennes puisqu'il est également auteur de la règle.
Il y a deux manières de procéder :
- donner de l'espace aux collaborateurs pour autodéterminer leur gouvernance, la mettre en pratique et, par retour d'expérience, l'améliorer continuellement ;
- s'accorder sur un mode de gouvernance existant et l'appliquer (par exemple : agilité, holacratie, management 3.0, Teal Organization...)
On a coutume d'associer l'entreprise collaborative avec l'absence de hiérarchie, avec une organisation où tout le monde s'occupe de tout et chacun fait ce qui lui plaît. C'est une totale erreur de compréhension. En effet, dans ces organisations la structuration horizontale est une conséquence de l'autodétermination de l'organisation pour assurer son efficacité opérationnelle. Les rôles sont bien déterminés, les règles bien fixées, les attentes et les objectifs collectifs bien établis. Ainsi l'autocontrôle et le contrôle social se substituent au contrôle par le chef.
Si certaines organisations sont allées jusqu'à la suppression de toute hiérarchie formelle (toujours remplacée alors par du leadership), la plupart ont opté pour une organisation plus horizontale, par conséquent avec moins d'échelons hiérarchiques. C'est quoi qu'il en soit une évidence : toutes les organisations ont délaissé une structure pyramidale pour développer une structure en cercle - chaque équipe autonome et responsable ayant une ambition, chaque personne pouvant appartenir à plusieurs équipes, et une même activité pouvant être assumer par plusieurs personnes. On trouve au coeur de la gouvernance collaborative les notions d'auto-évolution, d'intelligence collective et de responsabilioté distribuée.
La gouvernance collaborative permet ainsi de faire vivre les trois piliers que sont la liberté & responsabilité, l'inclusion et le développement personnel en mettant en place des pratiques et un modèle approprié.
Pour en savoir plus : Bâtir une organisation collaborative aux éditions Pearsons par Robert Collart et Michal Benedict, préface d'Isaac Getz
https://www.pearson.fr/book/?gcoi=27440100854500
Vous avez raison de souligner que ces organisations sont également "soumises" aux phénomènes de pouvoir (au sens où l'entend la sociologie du travail). Il se fait "juste" (et mon propos va être volontairement trop simple pour appréhender un phénomène par essence complexe) que la part accrue d'ajustement mutuel (voir Mintzberg e.a.) qu'induisent les modalités de gouvernance collaborative entraîne d'autres formes de redistribution du pouvoir (que celles induites p.ex par les standardisation génératrices de bureaucratie... quoique... certaines gouvernances collaboratives ne sont-elles pas bureaucratiques ?). Il faut décidément que je lise d'une traite les trois volumes de Lost in Management de Francois Dupuy pour remettre de l'ordre dans mes idées :-)