Vers une révolution RH. 10 questions à Sophie Sureau, auteure de "RH en alerte !"

 • Le titre de votre livre est « RH en alerte ! ». Quelles sont vos prévisions pour l’évolution de la fonction RH d’ici à 2030 ?

Je pense que nous assistons à l’une des mutations des ressources humaines qui est peut-être la plus marquante depuis des décennies, car certains pans de l’activité RH se diluent dans l’entreprise — notamment auprès des managers de proximité — pour laisser la place à des missions beaucoup plus stratégiques et en lien avec l’humain. Si la fonction RH ne se saisit pas de ces défis (qui sont aussi des opportunités), alors elle sera en danger.

• Quelles sont les principales tendances émergentes dans la fonction RH que vous avez identifiées et comment influencent-elles les entreprises aujourd’hui ?

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à un certain nombre de défis qui, s’ils ne sont pas relevés, pèseront très lourdement sur la performance. Il y a beaucoup plus en attente à l’égard de la gouvernance de l’entreprise, les collaborateurs aspirent à davantage d’individualisation dans la gestion des ressources humaines, imposant une « expérience collaborateurs » emplie de sens et de considération à l’égard de leurs motivations, postures, aspirations et attentes. En matière d’organisation du travail, le télétravail devient presque une obligation que les candidats plébiscitent et qui conditionne bien souvent le choix de leur nouvel employeur. Toutes ces tendances impactent fortement la fonction RH et redessinent ses priorités autant que son périmètre d’intervention. Elles en font un partenaire stratégique majeur qui pèse fortement sur les décisions de l’entreprise.

• Comment la fonction RH peut-elle devenir un levier stratégique pour l’innovation et la croissance dans l’entreprise ?

La fonction RH ne peut devenir un levier stratégique qu’à certaines conditions :

1. • Elle doit tout d’abord s’imprégner du Business de son entreprise jusqu’à en maîtriser les moindres rouages et les moindres caractéristiques.
2. • Elle doit ensuite anticiper toutes les évolutions qui impacteront l’entreprise à plus ou moins brève échéance. Qu’elles soient technologiques, sociétales, organisationnelles ou économiques, les mutations permanentes qui frappent aujourd’hui les entreprises doivent être anticipées pour être mieux maîtrisées. La fonction RH doit s’inscrire comme un accompagnateur indispensable du changement au sein des organisations, et de la transformation.

La fonction RH doit enfin renforcer son rôle de développeur de l’humain, en considérant les collaborateurs pour ce qu’ils sont et ce qu’ils attendent de l’entreprise, collectivement et individuellement. Replacer l’humain au cœur de l’équation RH s’impose comme l’un des enjeux majeurs de l’expérience collaborateurs.

• Comment le rôle du leadership évolue-t-il avec les nouvelles orientations de la fonction RH ?

La fonction RH est aujourd’hui déconcentrée auprès des managers qui endossent une partie du rôle du manager ressources humaines, certaines missions RH s’étant récemment ajoutées aux attributions traditionnelles de la fonction managériale. Nous citerons pour exemple la mise en place de l’organisation du travail au sein des équipes, le reporting social, les remontées d’informations relatives aux variables du salaire, la gestion des congés payés, sans parler du recrutement qui s’effectue de plus en plus directement par le manager de proximité après qu’il a été formé par les RH. Rien d’étonnant à cela : la crise sanitaire a indirectement ajouté cette dimension supplémentaire de pilotage des collaborateurs du fait notamment du déploiement du télétravail. La plus grosse évolution ayant frappé la fonction managériale concerne cette extension du périmètre couvert par le manager qui n’est plus seulement un manager expert, mais qui devient un manager « coach », un facilitateur qui doit accompagner le changement au sein de son équipe et en même temps faire évoluer et accompagner la transformation de son entreprise.

• Comment la technologie transforme-t-elle les méthodes de travail et les interactions au sein des entreprises ?

Conséquence de la crise sanitaire, le télétravail s’est beaucoup développé dans les entreprises et semble convaincre sur le long terme. Sans les évolutions technologiques ayant permis le développement des échanges en distanciel, rien n’aurait été possible. Mais l’avènement du mode d’organisation du travail hybride n’est pas sans conséquence, notamment pour la fonction managériale : au sein d’une même équipe, on peut aujourd’hui se trouver face à des rythmes de travail et donc des choix d’organisation très éloignés les uns des autres. Cette nouvelle donne appelle en conséquence beaucoup plus d’actions d’animation d’équipe de la part du manager qui doit composer avec une pluralité de situations. Les managers consacrent aujourd’hui beaucoup plus de temps à la régulation de l’activité de leurs collaborateurs qu’auparavant. De profondes mutations des formes de travail ont émergé dans une époque marquée par l’instantanéité, la dématérialisation et la mobilité, toutes choses apparues notamment grâce aux évolutions technologiques des outils dont nous disposons aujourd’hui et qui permettent de communiquer tout le temps et de partout.

• Quels défis les RH doivent-ils relever pour s’adapter aux nouveaux paradigmes de travail, et quelles stratégies se dégagent actuellement ?

Les RH sont en effet confrontés à une crise de l’engagement issue entre autres d’un nouveau rapport au travail pour les collaborateurs. Ajoutez à cela une pénurie de talents dans certains secteurs d’activité, et vous obtenez une équation délicate à résoudre pour les entreprises. Face à cette implacable réalité, elles n’ont d’autre choix que de réfléchir différemment et d’innover notamment en matière de « marque employeur ». Les entreprises mobilisent beaucoup de moyens et d’énergie pour déployer des stratégies destinées à moduler l’organisation du travail afin que celle-ci rencontre les aspirations des candidats et collaborateurs en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les chantiers relatifs à la mise en place d’une organisation du travail hybride ou les expérimentations concernant la semaine de 4 jours en sont de bons exemples. Or ces nouveaux modes d’organisation ont un impact important sur le fonctionnement et donc l’animation et le management des équipes. Ce sont donc de nouvelles stratégies managériales qui voient le jour et sont à l’origine de la transformation du métier de manager.

• Alors que les RH peinent déjà à maîtriser la gestion des données et leurs contraintes légales, peut-on vraiment déjà envisager le rôle de l’intelligence artificielle dans l’évolution des pratiques RH ?

L’intelligence artificielle est déjà utilisée en ressources humaines depuis plusieurs années, en recrutement notamment. Elle a même déjà fait évoluer de manière très significative les métiers du sourcing. Elle se développe aussi dans les métiers de la formation où elle apporte aux formats pédagogiques agilité et innovation en permettant de dynamiser les modes de transmission des contenus pédagogiques. Nous pouvons également citer les métiers du juridique où son apport est très important, pour ce qui concerne en particulier la recherche documentaire d’informations ciblées. Il est certain que l’IA aura d’autres impacts sur les pratiques RH et ne se limitera pas au seul recrutement ou au développement professionnel. 

• Quels conseils pratiques donneriez-vous aux responsables RH pour se préparer dès aujourd’hui aux mutations stratégiques de demain ?

Je conseille tout d’abord de commencer par accepter qu’une nouvelle ère est en train de s’ouvrir en matière de ressources humaines. Il est indispensable de comprendre que la fonction RH doit être transformante et à l’origine des chantiers d’innovation. Les termes « transformation, conduite du changement, accompagnement humain, coaching, open innovation, interculturalité ou encore réalité virtuelle » deviendront très rapidement les maîtres-mots d’une fonction RH augmentée qui doit se réinventer jusque dans l’intitulé de ses métiers. Il faut en être convaincu pour pouvoir ensuite acculturer les équipes RH à toutes ces notions qui font déjà partie de notre quotidien.

 • Comment les RH peuvent-elles contribuer à redévelopper dans chaque entreprise une culture d’entreprise agile, fédératrice et fidèle à son héritage ? La mondialisation et la tendance à suivre aveuglément les modèles de management anglo-saxons ne participent-elles pas à faire disparaître la culture propre des entreprises françaises ?

La mondialisation n’est en rien une menace pour la culture des entreprises, ni les entreprises françaises ni les autres. La culture de la diversité se nourrit de la culture de base et d’origine de l’entreprise dans laquelle elle s’implante et constitue une source de richesse inépuisable. Elle permet d’implémenter au cœur des organisations des états d’esprit, des usages, des façons de procéder et d’appréhender les étapes de la vie d’une entreprise qui remettent en perspective les points de vue au lieu de les figer. Les décisions s’en trouvent enrichies, car elles se fondent sur une analyse diversifiée des menaces, risques et opportunités. C’est clairement à la fonction RH que revient la mission d’identification des valeurs déjà présentes dans l’entreprise et leur formalisation, en particulier depuis la crise du Covid-19. Largement ébranlé, le collectif au sein des organisations a subi une transformation profonde. Les nouvelles modalités de travail imposent à la fonction RH de mettre en place et d’animer, via les managers, des relations et une coordination des activités radicalement différentes de ce qu’elles étaient avant 2019. Pour y parvenir, il est indispensable de recréer une base commune de valeurs, en intégrant les spécificités de chaque entité ou filiale si nécessaire. Nous sommes probablement au moment où la redéfinition de la culture, des valeurs et de la stratégie des entreprises s’impose aux organisations, une culture sans doute plus agile, plus fédératrice et respectueuse de son passé.

• À qui conseillez-vous la lecture de votre livre « RH en alerte » ?

Le livre « RH en alerte » s’adresse aux professionnels des ressources humaines actuels ou en devenir, ainsi qu’à tout professionnel passionné par les questions relatives à la place de l’humain au cœur des organisations, aux dynamiques humaines au sein des entreprises, ainsi qu’aux phénomènes de transformation macro et micro-économiques.

Après une formation universitaire en langues étrangères, Sophie Sureau a rejoint la direction des ressources humaines d’une grande entreprise de l’agro-alimentaire. Diplômée d’un mastère en management des ressources humaines, elle a ensuite exercé les fonctions de consultante et de formatrice. Elle est aujourd’hui directrice nationale des études de l’école de référence ISG RH.

Elle vient de publier RH en alerte, défis et stratégies à l'horizon 2030 chez FYP EDITIONS.

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