Vous vous installez dans le management à distance : pas de panique !

D'une situation soit disant exceptionnelle, la majorité des managers a compris que le management à distance va devenir une pratique durable. Beaucoup voient dans ce phénomène la preuve de l'importance du sujet et de l'ampleur du changement. Le management à distance est à n'en pas douter un des ingrédients du tant désiré "monde d'après".

Avant de voir des ruptures partout, je suis adepte d'apprécier le continuum dans lequel s'inscrit ce changement. A votre avis, comment se fait-il que tant de formations "manager à distance" aient fleuri en un temps aussi court ? C'est peut-être que le monde est plus agile mais c'est surtout qu'il n'y a pas une rupture aussi forte qu'on veut bien nous le faire croire.

Le management à distance c'est avant tout… du management

Si je fais la synthèse des principaux retours des managers concernés par le management à distance que j'ai accompagnés ces 7 dernières années, voici ce que ça donne (j'ai considéré cette période car elle correspond grosso modo à l'émergence d'outils de collaboration asynchrone et synchrone vraiment performants et accessibles comme Trello, Slack, G-Suite,…) :

• Nous réalisons à quel point il est important de se soucier de nos collaborateurs en tant qu'individus et pas seulement au titre de leurs livrables et de leur performance,
• La transparence de l'information est cruciale pour fluidifier les échanges et éviter que les personnes décrochent,
• La fréquence et la cadence de nos rencontres individuelles et collectives sont très importantes,
• Les audios / visios nous rappellent à quel point les réunions trop nombreuses, trop longues et surpeuplées sont inutiles, fatigantes et ennuyeuses,
• Nous sommes invités à lâcher le Command & Control pour plus d'autonomie et moins d'infantilisation de nos collaborateurs… mais c'est dur d'être sourd au chant des sirènes du micro-management,
• Nous découvrons des outils collaboratifs dont nous disposons depuis longtemps mais que nous avons peu utilisés jusqu'ici, alors qu'ils apportent une véritable valeur ajoutée, même quand on est tous sur le même site (fluidité des échanges, travail concourant sur un même support, …); il faut reconnaître aussi qu'on s'y perd un peu dans la jungle des outils,
• …

En dehors du dernier point sur les outils, toute ressemblance avec le management tout court est purement fortuite! 

Le management à distance invite à perfectionner nos pratiques

Et tous les managers de conclure au cours de nos échanges que l'éloignement physique a surtout permis de mettre en lumière les opportunités d'améliorer leurs pratiques managériales habituelles :

• Clarifier les périmètres de responsabilité pour favoriser la collaboration et l'autonomie,
• Jouer la transparence la plus grande possible pour que chacun ait le sens et la vision globale quand il doit prendre une décision, quelque soit son niveau hiérarchique,
• Communiquer sur la stratégie, les résultats, les moments clés de l'entreprise pour développer le sentiment d'appartenance,
• Déléguer plus pour accélérer les décisions et pour qu'elles se prennent au bon niveau,
• Réfléchir avec l'équipe sur quels sujets il est nécessaire de collaborer et ceux qu'on peut réaliser seul, pour autant qu'on en ait la légitimité vis-à-vis du groupe en termes de compétences, responsabilité et reconnaissance,
• Prendre le temps de rencontrer régulièrement chaque membre de l'équipe,
• Faire des réunions d'équipe moins longues, avec plus de transparence, d'entraide,
• Avoir des indicateurs de performance qui parlent à tous et qui permettent à chacun de voir sa propre contribution,
• …

La distanciation physique n'induit sur ces sujets rien de foncièrement différent. Plusieurs managers me confiaient d'ailleurs que les relations leur semblaient plus étroites avec leurs équipes travaillant sur un autre site qu'avec celles qui se trouvaient un étage plus bas. 

Le marqueur de changement majeur : le télétravail n'est plus une simple roue de secours

Certaines grandes entreprises de la tech (IBM, Google, Facebook, Yahoo) ont largement expérimenté le télétravail mais en sont revenues, arguant notamment qu'il freine la dynamique d'innovation. La pratique du télétravail commençait malgré tout à faire son chemin depuis quelques années, nourrie en France par les mouvements sociaux à répétition. Avec la crise du COVID-19, nous sommes passés en quelques jours d'une utilisation éphémère ou homéopathique à un phénomène de masse et durable.  

De fait, les managers doivent intégrer de nouvelles dimensions dans leur animation :

• Comment gérer les risques spécifiques au télétravail "de masse" : santé (risques psycho sociaux comme l'isolement, le conflit espace pro et perso, troubles musculo-squelettiques liés à une ergonomie de poste peu adaptée), sécurité et confidentialité (la sécurité à mon domicile est largement plus lâche qu'au bureau), juridique (comment maîtriser la responsabilité de l'entreprise au domicile ?), ...
• Comment gérer les conflits potentiels entre les personnes qui ne peuvent prétendre au télétravail compte tenu de leur poste et celles qui peuvent en bénéficier durablement ?
• Sans compter que la maîtrise des outils collaboratifs est encore très hétérogène et peut profondément modifier le leadership au sein d'un groupe au détriment des technophobes.

La bonne nouvelle pour les managers, c'est que ce sont des questions à adresser au niveau de l'entreprise et qu'il ne se retrouvent donc pas seuls. La moins bonne nouvelle, c'est que qui dit traitement global ne dit pas forcément rapidité d'exécution. Mais la crise que nous traversons ne nous invite-t-elle pas à donner plus d'espace au temps long : le vaccin n'est pas pour demain, la reprise sera très progressive,…

Finalement, manager à distance, c'est d'abord prendre de la distance sur nos pratiques managériales.