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・人事としてどのように貢献するのか？を考え、表明する必要性
・経営に必要な人材の差分を埋める
・批判ではなく、フィードバック
・分からないことは素直に聞く
・期中の振り返りチェックを設ける
・職位と等級を分けて考える
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人事制度の基本をなぞった本。
全体像を理解することができた。
ただ、全ての会社に当てはめるような内容（例えば、バンド制NG等）ではないと感じた。
これも会社としての人事ポリシー次第なのかなと。。
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★ビジョン→ミッション→バリュー
★過去の精算価値が賞与、未来の投資価値が基本給
等級と職位
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人事制度と人事部の機能、運用するために評価者が果たすべき役割などの全体像をつかむのに役立つ。まずは基本として理解すべき事柄を把握するためによいと感じた。
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とある会社で人事の仕事をしている友人が、転職したいと悩んでいた。人事なら、自身に納得いくような異動や評価をすれば良いじゃない、と子供みたいな事を言うと怒られたが、いい加減過ぎたと反省。良い助言でもできれば良いが、特に何も言えず。そもそも、万人が納得する人事制度なんて存在するのだろうか。
答え、そんな制度は、存在しない。シンプルである。本書がこちらの私的な文脈で解説するわけではないのだが、要するに、本書を読んでも答えは「なかった」のだ。で、どうするかというと、「自分の評価を他者に漏えいさせない」というのが本書のアドバイスの一つだ。人より給与が高いとか、賞与が高いとか、そういう事を言うと、聞いた人の不満が高まるからやめようよと。
そんなことで良いのだろうか。少し考えてみたが、しかし、これしか答えが無いという結論に至る。100%その人の貢献度や能力を観察し、計測するなんて、不可能だ。それは仕事をコントロールする上司でも不可能だし、まして、部下や同僚にはわからない。異なるジャンルの仕事を比較して納得する事は、更に不可能だ。自分より頑張っているとか、劣っているとか、サボっているとか、断片的な視点で比べっこしても、不満が生まれてくる。完ぺきではない評価を完ぺきではない物差しで比べても、血みどろな不平不満の温床にしかならない。
ゆえに、他人の評価をクローズしておくのが最適解。でも、昇降格は対外的にも分かるのだから、クローズしておけない。そこにも、まだ答えがない。この1冊ですべてわからないし、世の中にも答えがあるような気がしない。つまり、上級職を選挙で決めるとか、前任が決めるとか、会議の合意形成で決めてしまうとか、資格試験をするとか、色々あるが、結局は、社長の方針次第であり、それに従えないものは、転職すれば良いという前提があるからだ。で、転職されたくない人材には気を使えと。その力学で決定していくので、「不満」は動力源として、最初から織り込まれた制度である、という事だ。
本書には、人事制度における主義とは、成果主義、行動主義、能力主義、職務主義、年齢主義、勤続主義、年功主義、生活保障主義だとか、給与や賞与が投資なのか精算なのかだとか、ハーズバーグの2要因理論では、動機付け要因と衛生要因を分け、動機付け要因とは、職務満足の事象。衛生要因とは、職務不満足の事象、というようなことが書いてある。
一方私は、人事とは「不満」を組織の動力源として取り込んだ制度であるという結論に至ったので、それを友人に伝えようか迷っている所である。人事という立場は、それを自ら抱えながら、他者には別人格で伝えていくという点で辛い仕事だ。やはり、そんな事は伝えずに、ただ「不満」を聞く事に徹しよう。鞭撃ちを変容させた「不満や辛さ」を制度化しているから、人間社会は大変だと。
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人事制度作成にまつわる基本事項が広く説明されている網羅型テキスト。様々なケースがあることからか、著者の考えを示した記載は抑えめであるという印象を受けましたが、検討すべきことが具体的に示されているので、取組みにあたっては、よいガイドになると思います。タブーとされる点についても記載があるところも助けになります。
