ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～

（概要）

会社が成長しないのは、「あるべき姿」に向かってないから――

「良い人材がなかなか採用できない」

「入社してもすぐに辞めてしまう」

「期待して採用した社員が、期待どおりに動いてくれない」

「スキルはあるはずなのに、たいした成果が出ていない社員が多い」

「社員同士の足の引っ張り合いが起きている」

そんな問題を防ぎ、人の力を最大限に発揮させる仕組みの作り方を、トリドールホールディングスの躍進を支えた組織開発のプロが集大成。

・「来年は〇人採用」「ポジションが空いたから埋める」が離職の原因

・ジョブディスクリプションを完璧に近づけるほど採用がうまくいかなくなる

・「すぐ活躍してほしい」と思って採用してはいけない

・「責任をとってやめます」は意味がない

・社内政治のない会社は成長しない

・A評価かB評価かより「なぜその評価なのか」が大事

・人は究極の負債になりうる

・「人事を手放せない経営者」が足枷になる

採用、組織、制度、人事、経営の常識が変わる。


（こんな方におすすめ）

・人材が採用できない／ミスマッチ／離職するのが課題の経営者、人事責任者


（目次）

はじめに　いい会社にはミッションがある

　　ミッションが組織の道しるべになっているか？

　　「何のため？」という視点が抜け落ちていれば、現状をなぞる以外しなくなっていく

　　ミッションドリブンな組織とは

　　「組織戦略マップ」から見るミッションドリブンな仕組みづくりの全体像

第1章　問題はミッション不在から生まれる

　　ミッションより現状の課題解決に意識が向きがちな経営者

　　多くの会社で力が分散している

　　成長したいのに成長できない理由

　　もっと夢を語っていい

　　ユニクロが成功した理由

　　「〇人採用」が目標という問題

　　採用してもすぐ辞めるという問題

　　辞めるのは、入社前と話が違うから

　　事業モデルは究極の差別化にならない

第2章　ミッションをつくる

　　ミッション、ビジョン、バリューの3つをセットで考える

　　どこかで見たようなミッションに意味はない

　　想いの伝わる言葉を引き出すには

　　目指す将来像をビジョンとして明文化する

　　ミッション実現に向けて数値目標を設定する

　　ミッションは普遍的、でも不変ではない

　　バリューをつくる

　　経営者はミッションを信じ切れ

　　ミッションがあるからこそ、やるべき事業が見える

　　ミッションが文化になる

　　ミッションをどう浸透させるか

　　最初は抵抗があって当たり前

第3章　ミッションを実現する手段を変える

　　ミッション実現と関係ない指標を追いかけてしまっていないか？

　　数値化にこだわって本質から離れてしまうのなら本末転倒

　　その方針は何のため？

　　内製するか外注するかも、ミッションによって変わる

　　丸亀製麺の離職はダメージが大きい理由

　　丸亀製麺がスタバのマネをしたら売上が減る!?

第4章　採用を変える

　　人は究極の負債になりうる

　　採用フィーを真剣に見ない理由

　　「ポジションを埋める採用」をやめる

　　「給与が低いから採用できない」という嘘

　　「グローバル人材、デジタル人材の定義は？」に答えられるか

　　僕がジョブディスクリプションをなくした理由

　　エージェントのフィーを上げるより、ファンにする

　　ジョブ型雇用の幻想

　　JDを完璧にするほど採用がうまくいかない理由

　　ダイレクトリクルーティングのハードルが高い理由

　　面接では、実績よりも考え方を知るためにしゃべってもらう

　　コミュニケーション力を見極める質問とは

　　面接では「何を聞くか」よりも「なぜ聞くか」が大事

　　「なんか合いそう」「ちょっと違う」を言語化する

　　候補者が何を求めているかを見る

　　すぐ活躍してほしいと思って採らない

　　とくに重要なポジションは周囲の人に話を聞く

　　キャリア支援の怠慢が離職を招く

第5章　組織を変える

　　なぜ新卒が育たないのか？
　　マネージャーの仕事と役割を定義しなおす

　　日本企業にはびこるプレイング・マネージャー問題

　　「仕事を教えてあげる」ではなく「目標に向けて手伝ってもらうためにどうするか」を考える