Cultura aziendale, mantenerla o cambiarla?
Saggia o obsoleta, com'è la tua cultura aziendale?
Imprese che invecchiano. Imprese che non si evolvono. Imprese che non si adattano.
Imprese che hanno lavorato tanto, ottenuto molto e dato tutto. Imprese con rughe profonde. Imprese che pur di mantenere ogni elemento della loro cultura aziendale, finiscono per rinunciare a tutto. Imprese con le tasche vuote, che svuotano le persone.
Le imprese che non cambiano gli elementi della loro cultura aziendale, divengono sempre meno adatte.
La cultura aziendale che fino a quel momento le ha fatte crescere, diviene un limite entro il quale l'impresa si trova ad implodere. I dirigenti si aggrappano a qualunque cosa ne abbia determinato il successo mentre le persone, i clienti, i partner o i fornitori, cercano altrove nuove risposte. Così, quegli stessi elementi che in passato hanno dato ottimi risultati, ora sono diventati un limite per la strategia.
Scenario apocalittico? Meno impressionante leggerlo che attraversarlo per gli stabili abbandonati delle zone industriali.
Improvvisamente cambiare la cultura aziendale sembra l'unica strada percorribile.
Ma anche piena di buche. Abbandonare ciò che aveva un valore è troppo difficile, molte persone lasciano l’impresa, molte altre vengono allontanate perché oppongono troppa “resistenza” al cambiamento. In alcuni casi si prova a costruire una nuova cultura cambiando la dirigenza, in altri si accetta una proposta di acquisto e con essa la nuova cultura aziendale che viene imposta.
E se il tentativo di pilotare il cambiamento non riesce? La vecchia organizzazione, lentamente, muore.
La cultura aziendale è importante.
La cultura aziendale è un insieme di forze potenti, spesso nascoste, inconsce. Queste forze determinano il nostro comportamento, il nostro modo di percepire, i nostri schemi di pensiero e valori. La cultura aziendale in particolare è importante perché gli elementi culturali determinano la riuscita delle strategie e il raggiungimento degli obiettivi. Il modo di percepire, gli schemi di pensiero e i valori di leader e dirigenti, determinano il loro successo.
Rendere l'impresa più efficace, senza sconvolgere la cultura aziendale.
Se si vuole rendere un'impresa più efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura aziendale, non scardinarlo. Come si può quindi comprendere qual è il ruolo della cultura aziendale al fine di prendere nuove decisioni strategiche utili a perseguire gli obiettivi di business?
Fammi sapere qual è la tua opinione in merito commentando e... per favore, aiutami a condividere! Grazie :)
Canali Diretti Banche e Broker Vice Direzione Generale presso HDI Assicurazioni
7 anniLa cultura Aziendale e' gia' per se stessa il risultato del continui cambiamenti che ha vissuto e ai quali e' sopravvissuta.
Innovation Manager formally included in MISE , Innovation Coach, Senior Consultant, Renewable Energy Entrepreneur
7 anniLa cultura si mantiene e diventa un asset. Cambiano i metodi, gli approcci e le tecnologie che devono essere adattate al futuro .
Responsabile acquisti presso FLAINOX srl
7 anniLa cultura aziendale è da mantenere efficiente. Quindi cambiare ciò che serve per adeguare la cultura alle nuove esigenze. Base della cultura è motivare (anche economicamente) e rendere partecipi i collaboratori, responsabilizzandoli pobendo degli obbiettivi da raggiungere, magari in squadra!
Trust Enabler | Digital Sales & Marketing | Corporate Sales Manager
7 anniConcordo pienamente Marta Marica Spissu sulla centralità della cultura aziendale nella riuscita della strategia di business. Difficile plasmarla forse, se non attraverso l'esempio delle persone che hanno l'opportunità di dirigerne la strada. Approvo in toto: "i valori dei leader sono trasferiti" a tutta la struttura e sono il segno evidente delle modalità comportamentali accettate ed efficaci. Si dovrebbe avere sempre la forza ed il coraggio di accettare (e di lasciare) organizzazioni nelle quali non sono rispecchiati i propri più alti valori personali. E' anche vero però, che se i valori trasferiti sono sempre e solo quelli del management di riferimento, si rischia di avvolgere tutto nell'immobilità e nelle infinita ripetizione. Credo i tempi siano maturi per modelli organizzativi e di leadership (per me potere e leadership non sono affatto sinonimi) nuovi che possano davvero consentire alla cultura aziendale di recepire e metabolizzare i contributi valoriali di tutti i propri collaboratori. Solo così il cambiamento potrà davvero essere indolore e terreno meno paludoso.
agisco affinchè tutti ottengano il potere di guidare e autorealizzarsi al servizio delle organizzazioni che amano
7 anniCiao Marta, inizio il mio commento con una domanda provocatoria, è il cambiamento di cultura che permette di giocare secondo nuove regole, o sono le nuove regole a produrre un cambiamento di cultura? La mia risposta è che entrambe le dinamiche coesistono tuttavia, se il cambiamento culturale è guidato dalla presa di coscienza di un leader ( e non ci si aspetta semplicemente che siano i tempi o mutamenti di contesto a provocarlo, visto che questa dinamica sarebbe troppo lenta e l'azienda/organizzazione potrebbe non sopravvivere abbastanza da esserne testimone) è necessario partire da un cambiamento pratico che ingeneri nuova presa di coscienza. Cambiare la cultura cercando di infonderla, di spiegarla è praticamente impossibile, perchè la sua "assimilazione per comprensione filosofica" è molto lenta, ed alcuni membri dell'organizzazione potrebbero persino non comprenderla mai.......persino Enron aveva una bella targa coi valori aziendali a caratteri cubitali nell'androne, e sappiamo tutti come è finita... La ricetta che ritengo più pratica è questa: Nuove regole (poche, funzionali e semplici a piacere) --> rendere oggettivamente meno vantaggiosi i vecchi comportamenti --> nuova presa di coscienza --> nuova cultura. Perchè il cambiamento di cultura sia vero e duraturo è poi necessario che le regole valgano anche per chi le ha scritte... (cosa che non capita ahimè quasi mai nelle gerarchie manageriali, ma questa è un'altra storia...)