Da specialista funzionale a middle manager: competenze tecniche o manageriali?

La crescita professionale interna dei talenti è una strategia centrale per il successo a lungo termine di qualsiasi azienda ed il passaggio di uno specialista funzionale ad un ruolo di middle manager si rivela essere un processo cruciale in questo percorso. Da una parte rafforza il legame tra l'organizzazione e i suoi dipendenti, e dall'altra garantisce che le competenze e le conoscenze acquisite internamente siano pienamente sfruttate.

Nel mio ruolo di people manager, mi sono trovato più volte a confrontarmi su quali siano le scelte migliori per indirizzare o ripensare questo passaggio, un momento delicato e fondamentale sia per l’organizzazione che per le persone coinvolte, in particolare in queste circostanze:

🔹 decidere di scegliere il nuovo middle manager tra le persone presenti all’interno di un team;

🔹 supportare e “far crescere” middle manager ritenuti “troppo” operativi.

Perché la figura del middle manager è così importante e perché, soprattutto nelle medie aziende, questo ruolo diventa spesso critico?

🔹 Il middle manager trasmette alle sue persone le informazioni e le decisioni prese dal top management aziendale, sia in termini operativi (procedure, ordini, obiettivi, priorità, urgenze, etc), che in termini valoriali e strategici (visione, missione, scopo, etica, etc); in pratica, i middle manager sono il ponte tra la leadership e i dipendenti.

Trasmettere i valori aziendali attraverso di loro è cruciale per creare coerenza culturale: aiuta a mantenere l'allineamento strategico, promuove l'engagement dei dipendenti e contribuisce a una cultura organizzativa coesa, fondamentale per il successo a lungo termine dell'azienda.

🔹 Parliamo di criticità del suo ruolo, perché spesso si sceglie la soluzione più semplice, promuovendo il miglior “tecnico” della funzione senza considerare adeguatamente le sue competenze manageriali attuali e potenziali.

Il primato delle competenze tecniche, soprattutto nelle medie imprese, contribuisce a favorire middle manager che, ponendosi come i più esperti della materia, accentrano su sé stessi i processi decisionali e le dinamiche di problem solving, creando circoli viziosi che li conducono inevitabilmente in uno stato di stress professionale, con conseguente danno per la loro salute e per l’organizzazione che guidano.

Principali difficoltà incontrate da uno specialista diventando middle manager

Il passaggio da specialista funzionale a un ruolo di middle management è un percorso impegnativo e complesso, in cui uno degli ostacoli principali è la necessità di sviluppare competenze manageriali come la leadership, la gestione del tempo e la capacità di prendere decisioni strategiche.

Uno specialista, abituato a concentrarsi sulle competenze tecniche, può trovarsi in difficoltà nell'affrontare responsabilità più ampie e orientate al team.

Inoltre, la gestione delle dinamiche interpersonali (come la gestione di ex-colleghi o amici) richiede un delicato equilibrio tra autorità e relazioni. La transizione può comportare anche il rischio di sentirsi isolati o non compresi, poiché il focus si sposta dall'aspetto tecnico a quello gestionale.

Ruolo dei people manager nello sviluppo delle competenze manageriali

La funzione del personale svolge un ruolo determinante nel supportare lo sviluppo delle competenze manageriali durante questa transizione.

✅ Prima di tutto, è essenziale implementare programmi di formazione e sviluppo personalizzati. Corsi specifici sulle competenze manageriali, coaching individuale e mentoring da parte di leader esperti possono aiutare a colmare il divario tra le competenze tecniche e quelle manageriali richieste.

✅ Inoltre, la creazione di un ambiente di apprendimento continuo, attraverso workshop periodici e condivisione delle best practice, può fornire uno spazio sicuro per lo specialista in transizione, un contesto supportivo in cui acquisire consapevolezza e competenze manageriali.

✅ Infine, utilizzare le competenze tecniche a vantaggio del nuovo ruolo, incorporandole a elementi di leadership, può essere un approccio vincente, offrendo allo specialista tutti gli strumenti necessari per guidare in modo efficace il suo team e comprendere al contempo le sfide specifiche del settore.

Cosa possono fare fare i people manager per migliorare il passaggio

Con il giusto supporto, il passaggio specialista funzionale a middle manager può essere gestito con successo e la direzione del personale gioca un ruolo fondamentale nel facilitare questa transizione. Tuttavia, è importante adattarsi in modo dinamico alle esigenze individuali di ciascuna transizione.

Per migliorare questo passaggio, noi people manager possiamo:

✅ Valutare attentamente i potenziali candidati: identificare coloro che dimostrano non solo competenze tecniche eccellenti ma anche una predisposizione alle competenze manageriali, attraverso valutazioni di competenze (assessment), feedback del team e osservazioni delle capacità di leadership.

✅ Sostenere un ambiente di apprendimento continuo: implementare programmi di sviluppo manageriale che si adattino alle esigenze specifiche di ciascun individuo, come fornitura di risorse, corsi, coaching e mentoring personalizzato.

✅ Promuovere la trasparenza e la comunicazione: creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano a loro agio nel discutere gli obiettivi di carriera e le sfide che affrontano durante la transizione. La trasparenza e una comunicazione aperta sono strumenti potenti per mantenere il sostegno e la fiducia.

✅ Riconoscere i successi e gestire i fallimenti: celebrare i successi durante il percorso di transizione e affrontare apertamente eventuali difficoltà, contribuisce a creare un clima in cui gli errori sono visti come opportunità di apprendimento e aiuta a costruire una cultura di crescita e sviluppo.

In conclusione, con il giusto supporto e una gestione attenta, il passaggio di uno specialista funzionale a middle manager può essere una transizione fluida e altamente gratificante sia per l'individuo che per l'azienda.

La direzione del personale e noi People Manager abbiamo la responsabilità di guidare questo processo con saggezza e attenzione alle esigenze specifiche di ciascun dipendente.

Voi cosa ne pensate?

Se volete approfondire, scrivetemi nei commenti o nei messaggi, vi risponderò con le mie esperienze! ⬇️

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