Distacco dei Lavoratori in Europa

Il lavoratore distaccato è definito all’art 2 della Direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi come: “il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente”.

Prima di tutto, è necessario comprendere la giurisdizione che verterà sul contratto di lavoro del dipendente distaccato, insieme alla documentazione utile per l’esecuzione della trasferta in regola. Fonti primarie e secondarie del diritto dell’UE hanno fornito negli anni le istruzioni adeguate a ottemperare i diversi obblighi. A questi regolamenti e direttive sul distacco, che verranno spiegati nei paragrafi a seguire, si sono allineati tutti gli Stati Membri dell’Unione Europea, i Paesi SEE e la Svizzera.

Giurisdizione da applicare al contratto del lavoratore distaccato in Europa

Secondo l’art 3 del Regolamento (CE) n. 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, le parti del contratto possono scegliere liberamente la giurisdizione sotto la quale redigere il contratto. Tuttavia, la Direttiva 96/71/CE permette la disapplicazione di alcune parti di quest’ultimo, in modo da agevolare il dipendente.

Infatti, la sopramenzionata direttiva permette l’applicazione delle norme di maggior favore, con l’obiettivo di tutelare il dipendente, indipendentemente dalla giurisdizione scelta al momento della redazione del contratto. In questo modo, la Direttiva, trasposta dai Paesi membri, i Paesi SEE e la Svizzera, ha il potere di deformare la giurisdizione del contratto a favore del lavoratore.

Per permettere che il distacco rientri nel campo di applicazione della direttiva in questione, il dipendente deve essere correttamente assunto dall’azienda distaccante e il loro rapporto di lavoro deve essere valido e continuare per l’intera durata della trasferta.

Condizioni lavorative da garantire durante il distacco in UE

Quando le condizioni menzionate al paragrafo precedente sono rispettate, il lavoratore può circolare liberamente negli Stati Membri dell’Unione Europea, a patto che vengano rispettate le norme di maggior favore. La direttiva 957/18/UE recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi sostituisce la dicitura “tariffe minime salariali” con “retribuzione”.

All’art 3, tale direttiva, ci fornisce la lista delle condizioni che devono rispecchiare quelle di maggior favore, indipendentemente dalla giurisdizione sotto la quale è stato redatto il contratto di lavoro:

• periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
• durata minima dei congedi annuali retribuiti;
• retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
• condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
• sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
• provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
• parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
• condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro;
• indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.

Sicurezza sociale in Europa

Il Regolamento (CE) N. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale permette di mantenere il regime di versamento dei contributi nel Paese di provenienza del lavoratore di distacco, anche per i giorni di lavoro svolti in trasferta in un altro Stato membro.

Questa pratica è possibile richiedendo il Modello A1, singolo o multistato: necessario per ottenere tale esenzione durante il distacco.

Il Modello A1 è rilasciato in tutti i casi in cui risultino soddisfatte le condizioni per il distacco del lavoratore previste dalla normativa comunitaria (articolo 12 e articolo 13, Regolamento CE 883/2004 e articolo 14, Regolamento CE 987/2009). In particolare, l’art. 12 del Reg. 883/2004 stabilisce che il lavoratore dipendente o autonomo che viene distaccato in un Paese dell’UE, in presenza di tutte le condizioni richieste dalla normativa comunitaria, resta assicurato, ai fini previdenziali, nel Paese di provenienza.

Per tutto il periodo del distacco (massimo 24 mesi o in caso di accoglimento della richiesta di proroga per un periodo superiore) i contributi previdenziali devono essere versati nel Paese di origine.

Posting 360 per sicurezza sociale nel distacco dei lavoratori

ELA, l’Autorità Europea del Lavoro, con il supporto della Commissione Europea, ha lanciato a marzo 2023 “Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program”, un nuovo progetto che mira a rafforzare conoscenze e scambio di informazioni relative alla gestione della sicurezza sociale nell’ambito del distacco dei lavoratori.

Obblighi amministrativi

Gli obblighi amministrativi per la corretta applicazione della direttiva 96/71/CE sono esplicati nella direttiva 2014/67/UE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi. La direttiva fornisce una lista di adempimenti che possono essere obbligatori o meno in base a come tale direttiva è stata trasposta negli Stati Membri.

1. Dichiarazione di distacco: attraverso cui l’azienda distaccante comunica (tramite un portale telematico messo a disposizione dalle autorità governative del Paese estero, o attraverso altre modalità) alle autorità del Paese estero di destinazione il distacco di proprio dipendenti. In alcuni casi, la dichiarazione di distacco è sempre obbligatoria, viceversa altri Paesi l’hanno resa necessaria a seguito di un periodo minimo di distacco (es.: in Spagna è obbligatoria per un distacco superiore agli otto giorni, mentre in Francia è obbligatoria anche per un solo giorno di distacco).
2. Archiviazione della documentazione: la documentazione necessaria al distacco deve essere, secondo questo punto, tenuta dal lavoratore durante l’intera durata del distacco e presentata all’ispettore al momento di un’eventuale ispezione ed anche per un certo periodo successivo alla fine del distacco.
3. Prescrizione nei controlli: l’autorità estera ha la possibilità di effettuare i controlli necessari pertinenti ad un determinato distacco per un periodo minimo di due anni dalla fine del distacco. Un’azienda può quindi essere sanzionata, a causa di una trasferta irregolare, anche dopo la conclusione del distacco.
4. Traduzione della documentazione: Secondo questo punto, è obbligatorio presentare alle autorità ispettive i documenti pertinenti al distacco, corredati dalla traduzione nella lingua ufficiale del Paese ospitante.
5. Rappresentante domiciliato nello Stato estero: si tratta di una persona fisica o giuridica di riferimento in loco, fluente nella lingua locale, con il quale si interfaccerà l’ispettore durante l’ispezione.

Obbligo di comunicazione per il distacco dei lavoratori in UE

Infine, a seguito della Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea vige l’obbligo di comunicazione al lavoratore distaccato di determinati dati, quali per esempio la retribuzione e il livello salariale a cui avrà diritto per il periodo della trasferta all’estero. Tali obblighi possono essere più o meno stringenti in base alla trasposizione nella legislazione dello Stato Membro.

Riferimenti Normativi

• Direttiva 96/71/CE
• Regolamento (CE) n. 593/2008
• Direttiva 957/18/UE
• Regolamento (CE) n. 883/2004
• Direttiva 2014/67/UE
• Direttiva (UE) 2019/1152