Il Benessere lavorativo è un'utopia?
Nella mia esperienza professionale di Psicologo del Benessere ho notato molte similitudini tra i team ad alte prestazioni in ambito organizzativo e sportivo. Entrambi eccellono nel raggiungimento dei propri obiettivi e risultati quando il benessere lavorativo all’interno del gruppo è elevato in conseguenza di un ottimo clima ambientale. La creazione di un buon clima del gruppo di lavoro è determinato essenzialmente da tre fattori: l’ambiente inteso come luogo di lavoro nel quale le mansioni sono specificate in modo chiaro, che permetta un sano equilibrio tra vita personale e lavorativa. Un buon rapporto con il management aziendale in termini di apprezzamento e reciproca fiducia. Una buona qualità della vita emotiva sperimentata nel contesto di lavoro che si traduce in forte motivazione, senso di appartenenza e soddisfacenti relazioni interpersonali.
Recenti indagini volte ad analizzare la situazione italiana rispetto alle tesi appena esposte, fanno emergere alcuni dati non particolarmente confortanti. Per esempio si evidenzia che solo il 20% dei lavoratori si reca sul luogo del lavoro felice, che solo il 50% dei dipendenti italiani ritiene il proprio ambiente di lavoro stimolante, che circa il 50% ha fiducia nel futuro lavorativo. Tali dati allarmanti sembrerebbero derivare dalla mancanza nelle aziende italiane di benefit e piani di welfare strutturati. In realtà, da un’analisi più approfondita, pare che il vero problema legato all’insoddisfazione sui luoghi di lavoro sia prevalentemente da ricercare nella mancanza di “senso” che caratterizza il tempo che le persone dedicano al lavoro. Svolgere la propria attività come un tempo “altro” rispetto a quello della propria vita personale espone le persone a vivere situazioni demotivanti, caratterizzate da frustrazione e cinismo. In questo senso il lavoro risulta “un mezzo per guadagnarsi da vivere” che non si configura come uno spazio esistenziale all’interno del quale la persona diviene ciò che è.
I tempi della crisi economica planetaria, dovrebbero farci riflettere su questi aspetti legati a un modo di intendere il lavoro ormai obsoleto e tipico di vecchie economie che consideravano la produttività materiale disgiunta dall’arricchimento spirituale del lavoratore. La nuova figura dell’imprenditore è chiamata a prestare attenzione al profitto ma con una nuova accezione, vale a dire curandosi del benessere organizzativo dei lavoratori che operano nella propria impresa. L’agire economico acquista in tal senso un significato più completo che include aspetti etici di utilità sociale e dignità del lavoratore.
In questa grande sfida l’imprenditore non è l’unico attore sociale che deve ripensare il proprio modo di fare impresa, è evidente che questo passaggio epocale deve essere sostenuto da politiche del lavoro e relazioni industriali che vadano nella stessa direzione con la finalità di progettare un nuovo patto per il Paese. La modernità liquida, che permea le esistenze di tutti noi, si propaga anche nel mondo lavorativo declinandolo in termini di attività estemporanea che non contribuisce a fornire spessore esistenziale alla persona.
Il capitale umano, nella sua piena e profonda autenticità, costituisce il valore fondamentale di qualsiasi organizzazione e contribuisce in misura rilevante a fornire valore ai sistemi produttivi. Potremmo sostenere che il capitale umano, e il suo corrispondente benessere, rappresenta l’elemento strategico delle organizzazioni ad alte prestazioni in quanto concorre a rendere durevole e stabile il processo organizzativo dotandolo di una qualità superiore. Il capitale umano è in grado di produrre risultati migliori quando si avviano buone pratiche finalizzate a massimizzare il benessere dei team di lavoro che si traduce in minor assenteismo, miglior precisione, alta motivazione.
Già una Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica del marzo 2004 si muoveva in questa direzione per quanto riguarda l’adozione di misure per migliorare il benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni. La finalità di tale direttiva consisteva nel migliorare il benessere della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e attraverso l’adozione di opportune misure di cambiamento per valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione, rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori, migliorare l'immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall'amministrazione, prevenire i rischi psico – sociali.
A quasi 15 anni di distanza dall’emanazione di quella direttiva è difficile valutare quanto sia stato fatto in questo senso. Probabilmente un’attenta analisi rivelerebbe che in alcuni contesti sono state adottate misure che hanno permesso di innalzare notevolmente il livello di benessere che i dipendenti sperimentano nei luoghi di lavoro, anche se l’impressione è che ci sia ancora molto da fare. Nel privato la situazione non è molto differente dal settore pubblico in quanto, a fronte di una convinzione piuttosto radicata dell’importanza di incrementare il benessere nelle organizzazioni, segue raramente l’adozione di misure concrete in tal senso. Si evidenziano, in ogni caso, realtà virtuose all’interno delle quali si sperimentano alcune o parecchie delle situazioni seguenti: l’offerta di un’assicurazione complementare, l’investimento in strumentazione professionale per favorire il lavoro, la predisposizione di iniziative a favore della flessibilità lavorativa, l’attuazione di azioni per la sicurezza sul lavoro, l’istituzione di sportelli di consulenza psicologica, l’implementazione di piani di carriera e progetti di formazione continua, la predisposizione di ambienti di lavoro funzionali e gradevoli, la ricompensa delle performance con bonus, l’azione di supporto per i dipendenti con piani di salute fisica e sportiva, la facilitazione della gestione della vita privata dei collaboratori con l’adozione di iniziative come asilo nido, baby sitting, mense scolastiche, buoni benzina, buoni spesa.
Il processo di rinnovamento delle imprese italiane, pubbliche e private, deve necessariamente confrontarsi con l’urgente esigenza di restituire al lavoratore la possibilità di una piena realizzazione durante l’esperienza lavorativa. Si tratta quindi di tracciare una nuova via che possa contribuire a far ripartire le nostre aziende all’insegna di un nuovo modello produttivo in cui gli aspetti legati alla performance aziendale si leghino con la piena soddisfazione del lavoratore.