La Candidate Experience migliora la selezione del personale: lo dicono i numeri

Mi capita quotidianamente di ricevere mail e messaggi su Linkedin di autocandidature, persone che sono attive nella ricerca di lavoro, entrano in contatto con me e visto che mi occupo di selezione, mi chiedono una mano nel loro intento di ricollocamento professionale (e se ancora non lo hai fatto, scrivimi in privato 😉).

Chi mi ha contattato lo sa, invito a scrivermi una mail specificando desiderata professionale, location ecc in modo che possa capirne di più, verificare se in linea con qualche selezione che sto seguendo direttamente oppure se proporlo ai miei colleghi. 

Tutta la comunicazione avviene per iscritto con messaggi su Linkedin e via email (tempi decisamente più ottimizzati). Rispondo sempre a chi mi scrive a vario titolo, per quello che posso, ho mail e messaggi “tipo” da usare a seconda delle occasioni e circostanze. 

Giorgia stamattina mi scrive su Linkedin e poi mi invia la sua autocandidatura via email. Le riscontro confermando di aver ricevuto tutto, ecc ed ecco la sua risposta

Amo questo lavoro proprio per la relazione che si instaura con le persone. Ricevere mail così fa piacere a tutti e il bello è che è davvero possibile ricevere messaggi così umani e autentici, praticamente tutti i giorni e anche in un lavoro come il mio in cui non sono in grado di far assumere tutti e farli lavorare.

Proprio per questo oggi ho pensato di dimostrare l’importanza della Candidate Experience con le statistiche. Parlano molto chiaro:

• il 75% delle persone che attualmente lavorano in aziende dove hanno avuto un'esperienza positiva con i candidati ha dichiarato che la Candidate Experience ha influenzato la loro decisione (Fonte: Speexx.com);
• almeno il 50% delle persone ha rifiutato un'offerta di lavoro a causa di una Candidate Experience negativa, e il 37% di questi ha lasciato una recensione negativa online dopo un'esperienza del genere (Fonte: Speexx.com);
• il 75% degli intervistati in Italia è d'accordo nel mantenere i contatti con un'azienda anche se la domanda iniziale non è andata a buon fine, poiché questi talenti possono rappresentare una base importante per futuri processi di selezione (Fonte: Il Sole 24 Ore);
• solo il 15% dei talenti in Italia è attivamente alla ricerca di lavoro, mentre il 45% è considerato "passivo", aperto a nuove opportunità; questo sottolinea l'importanza di offrire una Candidate Experience personalizzata per coinvolgere questo tipo di candidati (Fonte: Il Sole 24 Ore).

Dal mio ultimo articolo, mi sono resa conto di quanto l’argomento sia interessante (diversi messaggi privati, zero commenti e interazioni pubbliche come se ci si vergognasse di discutere apertamente della faccenda...?), così ho scelto di rispondere con i numeri alla mano, che sono oggettivi e sempre chiarificatori. 

Le statistiche indicate sono solo una parte: la rete è piena di articoli, numeri, dati che confermano che, per avere successo nella selezione del personale, non conta più solo ed esclusivamente lo strumento che si usa o la sponsorizzata della situazione bensì la condotta di chi fa reclutamento, un insieme di azioni che parlano di comportamento, un cambio nel modo di fare, di comunicare. Non è più tempo di nascondersi dietro una tastiera, un annuncio, un post scritto velocemente… serve uno sforzo, va messa in campo la nostra umanità!

Cosa significa investire nella candidate experience?

Come il recruiter deve cambiare il suo approccio personale?

Investire nella Candidate Experience significa dedicare risorse personali (mentali) e sforzi per creare un processo di reclutamento che offra un'esperienza positiva e coinvolgente ai candidati, dall'inizio alla fine. 

Questo investimento mira a migliorare l'immagine dell'azienda sul mercato del lavoro, attrarre talenti di alta qualità e favorire la fedeltà dei dipendenti. 

Significa considerare ogni interazione con i candidati come un'opportunità per creare un legame positivo con il brand aziendale (e non solo) e far sentire i candidati accolti e valorizzati.

Per quanto riguarda il cambiamento nell'approccio personale del recruiter, è essenziale adottare una mentalità centrata sul candidato. 

Il recruiter deve essere davvero empatico, trasparente e comunicativo, mettendo al centro le esigenze e le aspettative dei candidati. 

Deve personalizzare l'esperienza di ciascun candidato, adattando il processo di selezione alle loro caratteristiche individuali. 

Inoltre, il recruiter dovrebbe mantenere un rapporto a lungo termine con i candidati, anche quelli non selezionati, per creare una rete di contatti preziosa per future opportunità. 

Infine, il recruiter dovrebbe favorire la partecipazione dei dipendenti nell'esperienza di reclutamento attraverso il "referral", sfruttando la fiducia e la rete di contatti interna per attrarre talenti qualificati.

Serve decisamente un grande sforzo, chi è disposto realmente a farlo?