Lo smart working: una nuova sfida per il mondo del lavoro, tra logiche puramente tecnico-organizzative e nostalgie del passato

In un recente incontro della nostra associazione con Luca Pesenti e Giovanni Scansani, autori del libro "Smart working reloaded”, abbiamo approfondito il tema dello smart working, che ora desideriamo condividere, nei seguenti punti:

1. UN FENOMENO CHE STA DIVENTANDO STABILE. Ormai lo smart working è qui per restare: da nicchia organizzativa per poche aziende d’élite è diventato ora un fenomeno stabile, soprattutto nella sua versione ibrida. Ci chiediamo pertanto quali prospettive apra o chieda questa nuova modalità di lavoro, imposta a suo tempo dalle circostanze, sia a imprenditori e manager, che vedono ridursi la possibilità di controllo tradizionale, sia, e corrispettivamente, ai collaboratori cui devono ora essere offerte nuove motivazioni per tornare a lavorare in ufficio (cfr. il fenomeno della ‘great resignation’).

2. L’OPPORTUNITÀ DI UNA DEFINIZIONE NON RIDOTTA DI SMART WORKING. È importante notare, preventivamente, che la stessa definizione smart working non venga ridotta a telelavoro, perché così facendo si perderebbe tutto una possibilità di reale cambiamento e di sviluppo impliciti in questa circostanza. Il vero smart working infatti non è una mera ricollocazione a casa di prestatori di opera, ma è una riprogettazione dell’impresa che passa attraverso la riprogettazione del lavoro delle persone e, se così è, il cuore della questione riorganizzativa dipende dal rimetterci davanti alla domanda sul senso del lavoro, non limitandoci alla pura performance: se non si parte da qui ogni possibile riprogettazione del lavoro si riduce a schemi puramente “neo-fordisti”.

3. IL CENTRO DELLA QUESTIONE È LA RELAZIONE E IL SIGNIFICATO DEL LAVORO. La domanda fondamentale diventa quindi se noi ci concepiamo, in quanto lavoratori, come un puro elemento produttivo o se il lavoro è in realtà qualcosa di più, qualcosa che ci mette in relazione e si basa sulla relazione. Allora il primo compito del manager sarà quello di curare la relazione e far fiorire la relazione tra i collaboratori.

4. UN NUOVO MINDSET PER IL MANAGER. Chi è allora lo ‘smart manager'? È un leader post-eroico che si circonda di collaboratori e non di dipendenti, che sa spingere sulla motivazione intrinseca delle persone e non solamente su quella estrinseca dei premi e delle punizioni. È una persona capace di far fiorire le altre persone, obiettivo per il quale non è più sufficiente la mera applicazione del contratto di lavoro. Quanto più allora i collaboratori parteciperanno alla gestione dell'azienda tanto più crescerà una possibilità di ricchezza e di sviluppo sostenibile per tutti. Occorre dunque cambiare innanzitutto il mindset.

5. SMART WORKING E BISOGNO DI SOCIALITÀ. Come si inserisce questa problematica di smart working nella domanda che hanno le persone di una rinnovata esigenza di socialità e comunità, perché ad esempio non accada di trovarsi soli di fronte allo strapotere dell’impresa?

Il filosofo coreano Byung-chul Han sostiene che questa è l’epoca dell’espulsione dell’altro, mentre l’uomo, secondo la nota argomentazione socratica, è un'animale politico e sociale che è influenzato anche dal luogo in cui abita.

Allora il rapporto tra persona e comunità diventa un rapporto di mutuo arricchimento, perché la comunità aziendale, innanzitutto come ambito di relazioni, può diventare un luogo fondamentale di sviluppo della persona, e, non a caso, il termine comunità porta in sé inscritto l’etimologia di dono comune condivisibile.

6. INVESTIMENTO SULLA FIDUCIA E APERTURA A NUOVE MODALITÀ DI CONTROLLO NON TRADIZIONALI. Come può allora essere gestito il controllo se non si hanno più i lavoratori ‘sott'occhio’?

Per ridisegnare in modo veramente efficace una organizzazione occorre che il disegno organizzativo sia partecipato, cioè non sia fatto a tavolino dal board aziendale, ma sia l'esito di un cambiamento della cultura organizzativa con un investimento in educazione. Educazione infatti, più ancora che formazione come adeguazione a uno standard predefinito, è la parola chiave che può aiutare a fare emergere i talenti delle persone e a liberare tutte le potenzialità che possono essere messe a disposizione dello sviluppo dell'azienda. Occorre pertanto un cambiamento di mentalità e di cultura perché questa nuova possibilità di smart working venga utilizzata per tutte le potenzialità che ha, partendo pertanto nella ridefinizione di tutti i processi dalla attenzione agli stakeholder e in particolare a quello stakeholder fondamentale che è la persona del collaboratore che è all'origine di tutta la catena del valore.

La comunità di impresa si pone allora come un luogo di apprendimento di competenze che avviene anche per osmosi, superando così ogni schematica divisione tra sede e lavoro remoto.

7. LA SFIDA DI UN LAVORO CULTURALE. In ogni caso va detto che questa riprogettazione organizzativa non è l’effetto della pura tecnologia digitale e delle telecomunicazioni, così come non è neppure una mera riorganizzazione “ingegneristica”, ma dipende dalla centratura e valorizzazione delle persone coinvolte. Questa è la sfida che abbiamo davanti se vogliamo che le nuove possibilità che si aprono nell’organizzazione del lavoro siano veramente occasione di sviluppo per tutti gli stakeholder presenti in una comunità aziendale e non solo un meccanismo di riorganizzazione funzionale alla pura remunerazione del capitale.