PARITÀ DI SESSO: DAGLI OBBLIGHI DI LEGGE ALLE SPINTE GENTILI CON LA NUOVA CERTIFICAZIONE AZIENDALE
Ci hanno provato con gli obblighi di presenza nei consigli di amministrazione delle società quotate, ma i risultati li conosciamo e hanno già fatto scalpore. Quote rosa, Discriminazione femminile, Gender gap, Parità di genere.
Possiamo trovare molti termini diversi, più o meno accattivanti, delicati o polemici, locali o stranieri, ma il concetto alla base è sempre lo stesso: il sesso femminile è ancora trattato in maniera diversa da quello maschile… sotto molti punti di vista.
LO SCENARIO ITALIANO
Il divario è presente a livello mondiale, nessun paese è escluso e interessanti sono i risultati dell’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum (WEF, 2021).
Analizzando la disparità di trattamento tra uomo e donna sotto quattro dimensioni quali economia, istruzione, salute e politica, il World Economic Forum ha stimato che nel mondo si è chiuso il
🩺 96% del divario in salute,
📚 95% del divario in istruzione,
💷 58% del divario in opportunità e partecipazione economica e
🏫 22% del divario in politica e rappresentanza.
In questa classifica globale, che copre 156 Paesi, Islanda, Finlandia, Norvegia e Svezia hanno chiuso un po’ più dell’80% del divario in tema di parità di genere, mentre l’Italia si posiziona al 63° posto; al 114° se restringiamo l’attenzione alla sola componente economica, la dimensione più critica per il nostro Paese.
Come riportato nella parte introduttiva delle Prassi di Riferimento 125:2022, che disciplinano la Certificazione della parità di Genere che vedremo più avanti, “Il dato più noto e che più caratterizza l’Italia è il basso tasso di occupazione femminile. Nel 2018 (popolazione 15-64 anni) è stato pari al 49,5% (Istat), un valore quasi stabile nell’ultimo decennio. Il corrispondente tasso maschile è pari al 67,6%. L’occupazione varia molto all’interno del Paese, passando dal 59,7% del Nord, al 55,9% del Centro e solo il 32,8% del Sud. Con questi valori l’Italia si colloca agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta. La situazione migliora tra le più giovani: tra le 25-34enni italiane, il tasso di occupazione è il 53,3% (69,9% per gli uomini) ma resta solo il 34% al Sud.”
Va comunque sottolineato che sul lato dell’istruzione la situazione si ribalta e le donne italiane risultano oggi più istruite degli uomini. Oltre a registrare una percentuale superiore in termini di percorso di laurea (le laureate in Italia sono pari al 56% del totale), il sesso femminile è maggiormente presente anche negli studi post-laurea.
Quello che si nota, però, è una differente spartizione delle preferenze verso percorsi di laurea “non STEM “(scienza, tecnologia, ingegneria, matematica) dove ancora primeggiano gli uomini.
Ma è nel mondo del lavoro che notiamo la posizione dominante del sesso maschile sia sotto l’aspetto del salario, sia per la tipologia di lavoro. In merito alla situazione salariale, per quanto in linea con la situazione europea, si registra un divario del 16% circa e le donne sono meno presenti nei settori che risultano più remunerativi.
Non dimentichiamo un ulteriore elemento, ossia il percorso di carriera. Le donne in posizioni manageriali in Italia sono circa il 27% (Istat) del totale dimostrando la forte esistenza di quello che viene chiamato “glass ceiling”, ossia soffitto di vetro, vale a dire l’insieme di ostacoli che le donne lavoratrici incontrano nella loro carriera per raggiungere posizioni di vertice.
Se volessimo cambiare metafora, potremmo anche usare quella dello “sticky floor” , pavimento appiccicoso, utilizzata per far sottolineare la segregazione verticale che vede le donne “incollate” in posizioni medio basse e meno remunerate.
Comunque venga chiamato, nelle posizioni manageriali il divario tra uomo e donna esiste e si concretizza in un 23% (Istat) circa in termini salariali.
Con riferimento alla tipologia contrattuale, in aggiunta, si evidenzia che nel 2018, il 32,4% delle donne italiane occupate (15-64 anni, Istat) lavoravano part-time contro solo l’8% degli uomini.
GLI INTERVENTI STRATEGICI GOVERNATIVI
Come detto, la problematica non è solo Italiana, ma indubbiamente mondiale, come dimostrato dall’Agenda ONU 2030 fino alle linee guida europee.
Con la direttiva «Women on boards» adottata in definitiva a novembre 2022 dal Parlamento europeo, dopo dieci anni dalla prima presentazione, scatta l’obbligo, entro il 2026, per le aziende con più di 250 dipendenti, di avere donne nel
📌 40% dei posti di amministrazione senza incarichi esecutivi e
📌 33% di tutti i posti di amministratore.
Nei prossimi due anni la normativa dovrà essere recepita dai paesi membri, ma l'Italia già oggi dove si trova in questo percorso?
Nel 2011 vi è stato un intervento italiano in merito alla parità di genere con la legge Golfo-Mosca che ha imposto nei consigli d’amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e delle società a controllo pubblico una presenza femminile dei membri eletti.
Alla sua entrata in vigore la legge fissava la quota al 20%, innalzata poi al 30% nel 2015. Con un emendamento alla legge di bilancio 2020 sono state prorogate le disposizioni previste dalla Golfo-Mosca, che sarebbe altrimenti scadute nel 2022, e innalzato la quota di genere al 40% per i Consigli di amministrazione e i collegi sindacali delle società quotate.
Per quanto lo sforzo sia stato importante e innovativo per il nostro paese, bisogna purtroppo ammettere che nella realtà dei fatti i risultati sono stati solamente “formali”: negli anni l’obbligo delle “quote rosa” ha prodotto i risultati prestabiliti in termini numerici, ma non ha portato al cambiamento culturale, alla scelta consapevole di introdurre nelle posizioni apicali le donne per merito, valore aggiunto ed esperienza, anziché per obbligo di legge.
Ma la legge Golfo-Mosca non è stato l’unico intervento in Italia in merito.
In questo percorso di eliminazione del divario tra uomo e donna, ma ancora più di cambiamento culturale, nel 2021 è stata emanata la legge 162 sulla “parità salariale” che ha introdotto concetti importanti come la “discriminazione indiretta”, ha ampliato le aziende tenute alla presentazione del rapporto sul personale , ma soprattutto ha introdotto la CERTIFICAZIONE di parità di genere che permette di ottenere sgravi contributivi e premialità nella processi di valutazione dei bandi pubblici.
CERTIFICAZIONE DI PARITÀ DI GENERE (PDR 125:2022)
Con la pubblicazione della Circolare dell'INPS 137/2022 sulle modalità di richiesta dell'esonero contributivo relativo alla parità di genere si è "concluso", almeno per il 2022, l'iter normativo per questa importante agevolazione che ha visto nel decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 152/2022 un importante passo.
Con tale decreto, pubblicato sulla GU del 1.07.2022 sono stati definiti i parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere alla base dell'esonero stesso rinvenendoli alle Prassi di Riferimento internazionali UNI/PdR 125:2022.
Diventa quindi pienamente operativo il processo di certificazione introdotto nel nostro ordinamento dalla Legge n. 162 del 5 novembre 2021 quale misura volta a promuovere una maggior consapevolezza sul tema della gender equality, in linea con la Missione 5 “Inclusione e Coesione” del Piano Nazionale Ripresa e Resilienza (PNRR).
La certificazione - che una volta ottenuta consente alle imprese di beneficiare di un sistema premiale piuttosto innovativo nel nostro panorama legislativo - è accessibile a qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni e dalle soglie di organico.
Obiettivo della parità di genere
Come riportato dalle prassi di riferimento "L’obiettivo della parità di genere ormai assunto a livello istituzionale, nazionale e internazionale, a partire dall’Agenda ONU 2030 fino alle linee guida europee, richiede interventi radicali per superare gli stereotipi di genere, sia in riferimento al contesto lavorativo che familiare, e scardinare le fonti di disuguaglianza."
Per realizzare un vero cambiamento di paradigma a tutti i livelli, nazionale ed internazionale, è necessario che i principi di parità di genere e di rispetto delle diversità siano integrati nelle strategie e negli obiettivi aziendali.
Vi deve essere un forte commitment nelle imprese volto a interiorizzare i principi di gender equality, all’interno dell’intero percorso professionale e fasi di vita delle lavoratrici, con l’obiettivo non solo di aumentarne la presenza, ma anche di garantire pari opportunità di carriera e di trattamento economico.
E non solo!
Quello che diventa fondamentale è gestire condizioni di work-life balance adeguate alle diverse fasi di vita e volte al riequilibrio dei carichi familiari tra uomini e donne e garantire l’assenza di comportamenti discriminatori e ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale.
Lo sviluppo di un ambiente di lavoro privo di differenze di sesso richiede difatti un impegno importante, costante e nuovo e parte in primis dal linguaggio dei lavoratori, si sviluppa nelle strategia aziendali, nelle politiche, processi e procedure per arrivare a impattare sui comportamenti consci e inconsci delle singole persone.
Per raggiungere questi risultati, sarà quindi necessario, in ogni azienda:
✅ fissare precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne all’interno delle organizzazioni,
✅ misurare i progressi realizzati,
✅ certificare i risultati raggiunti
Consigliati da LinkedIn
INDICATORI PER LA CERTIFICAZIONE DELLA PARITÀ DI GENERE
Le Prassi di riferimento hanno quindi identificato uno schema di certificazione su questo tema che tocca questi tre punti identificando delle "misurazioni" del livello culturale aziendale tramite un insieme di indicatori confrontabili e in grado di guidare il cambiamento e di rappresentare il continuo miglioramento messo in atto dalle organizzazioni stesse.
Sono state, quindi, individuate 6 Aree di intervento attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di sesso.
Per ogni area sono stati individuati:
➡️ indicatori (KPI) attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione
➡️ un peso % per ogni area che contribuisce alla misurazione del livello As-is dell’organizzazione e rispetto al quale sono misurati gli stati di avanzamento costanti nel tempo.
Di seguito un recap delle aree, con indicazione del relativo peso e del numero di indicatori previsto:
1️ Cultura e strategia - 15% - 7 KPIs
2️ Governance - 15% - 5 KPIs
3️ Processi HR - 10% - 6 KPIs
4️ Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda - 20% - 7 KPIs
5️ Equità remunerativa per genere - 20% - 3 KPIs
6️ Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro - 20% - 5 KPIs
Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative il numero di indicatori applicabili variano in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione.
Pertanto sono state identificate 4 fasce attraverso cui classificare le organizzazioni:
1. Micro Imprese: 1-9
2. Piccole Imprese: 10-49
3. Medie Imprese: 50-249
4. Grandi Imprese. 250 e oltre
Per le prime due categorie è previsto un numero inferiore di KPIs. Per le medie e grandi imprese, invece, si considerano tutti i 33 KPIs previsti.
Gli indicatori sono di natura:
✔️ quantitativa: misurati in termini di presenza o non presenza
✔️qualitativa: misurati in termini di delta % rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica (codice ATECO di appartenenza)
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE
A fronte della certificazione di parità di genere sono previsti dei meccanismi premianti per le aziende quali:
📌 sgravi contributivi nel limite dell'1% dei contributi complessivamente dovuti e di € 50.000 annui per ciascuna azienda con riferimento all'anno 2022;
📌 punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti;
📌 riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche;
📌 acquisizione di un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture.
E ANCORA…
Oltre a queste agevolazioni, è delle ultime settimane anche la notizia che Unioncamere stia per pubblicare un avviso che porterà contributi a fondo perduto per agevolare il percorso di certificazione di 450 imprese a fronte di un accordo siglato con il dipartimento per le pari opportunità.
Sono previsti due tipi di azioni a favore delle PMI (tra 10 e 49 dipendenti) e delle micro imprese (con meno di 9 dipendenti).
✔️ Il primo avviso, già pubblicato il 14 febbraio 2023, riguarda la formazione di un elenco di organismi di certificazione accreditati che aderiscono alle misure di agevolazione alla certificazione delle PMI.
✔️ Il secondo avviso, non ancora pubblicato, sarà rivolto direttamente alle imprese e prevederà contributi a loro dedicati per servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla certificazione oltre che per i costi di certificazione attraverso i soggetti di cui al primo punto.
Va poi evidenziato che anche le regioni si stanno muovendo per sostenere i processi di certificazione, a partire dalla Lombardia che finanzia fino all’80% delle spese sostenute in un bando pubblicato a inizio febbraio con caratteristiche simili a quanto ventilato da Unioncamere.
In conclusione non vorrei disturbare Thaler e Sunstein, ma sembra proprio che incentivi finanziari o di immagine siano ormai il modo per indirizzare le aziende verso comportamenti virtuosi anche nel percorso volto verso la parità tra uomo e donna.
Per quanto alcuni casi reali e recenti abbiano dimostrato che siamo ancora lontani da una cultura radicata di parità di sesso, indubbiamente questi interventi istituzionali continui, dai finanziamenti per supportare l’imprenditoria femminile alle agevolazioni per la Certificazione della parità di genere, ci fanno comprendere come la “Spinta gentile” continui a essere uno strumento valido sia pur con risultati lenti.
Si potrebbe andare avanti sull’argomento ancora per molti “digit”, ma direi che per ora possiamo fermarci qui e vedere insieme i risultati di questi interventi fra qualche mese.
🔊 RESTA CONNESSO… CON NOI!
Francesco D'Ambrosi