Performance non ottimali dei collaboratori: da cosa dipendono?
Spesso rimango stupito di fronte all’eccessiva quantità di lamentele di titolari d’azienda e manager, in relazione agli errori dei propri collaboratori.
Talvolta questi errori sono così frequenti che gli stessi titolari e manager preferiscono interrompere i rapporti professionali con tali collaboratori, per poi ritrovarsi a distanza di mesi a lamentarsi anche dei nuovi assunti. Eppure sono certo che tutti i titolari e manager scelgano i vari dipendenti da inserire in azienda perché ne rimangono favorevolmente colpiti in fase di selezione.
Questa situazione mi ha portato ad osservare la scena molto da vicino ed individuare sette reali motivi più uno per i quali le persone sbagliano o hanno performance non ottimali:
· Decodifica parziale;
· Comprensione incompleta;
· Mancanza di strumenti;
· Skill non adeguati al ruolo e non compensati;
· Assistenza e/o affiancamenti insufficienti o superficiali;
· Mancanza di controllo: feed-back in tre fasi;
· Problemi personali;
· Motivi disciplinari.
Decodifica parziale
La decodifica è una parte fondamentale della comunicazione.
Spesso le persone non ascoltano fino in fondo i propri interlocutori, tendono a interrompere la comunicazione, a farsi una propria idea di ciò che questi vogliano dire e – di conseguenza – potrebbero commettere errori proprio perché non decodificano completamente il messaggio altrui.
Comprensione incompleta
L’etimologia della parola comprendere è prendere insieme, contenere in sé, intendere appieno.
Troppe volte le persone non riescono a far completamente proprio il discorso altrui e – di conseguenza - non riescono a mettere in sequenza tutte le azioni necessarie a ottenere lo scopo che ci si era posti durante la comunicazione, riducendo tantissimo le proprie performance.
Mancanza di strumenti
I titolari o i manager non hanno fornito ai propri collaboratori gli strumenti e la formazione necessari ad ottenere un certo risultato, di conseguenza tali collaboratori faranno il possibile in virtù delle proprie doti ed esperienze, che però potrebbero non essere sufficienti a garantire il pieno ottenimento degli obiettivi.
Skill non adeguati al ruolo e non compensati
Immagina di avere assegnato la gestione del recupero crediti ad una persona alla quale crea imbarazzo anche chiedere il resto al supermercato.
Come farà a recuperare i crediti dell’azienda?
Magari è poco determinata e finché ricopre quel ruolo devi fare tutto ciò che serve per compensare quello skill non adeguato, formandola, allenandola e facendole ottenere anche piccoli successi.
Assistenza e/o affiancamenti insufficienti o superficiali
Questo è uno dei motivi più frequenti in cui mi sia imbattuto.
Titolari e manager che – per esempio - dedicano a stento ai venditori una giornata di formazione in cui spiegano i prodotti dell’azienda, giusto un paio di affiancamenti sul campo e poi danno loro il catalogo e la brochure aziendale e li lasciano a sé stessi.
Le persone invece vanno profondamente affiancate e assistite, così da renderle competenti e sicure di sé.
Mancanza di controllo: feed-back in tre fasi
Di solito i titolari e manager tenderanno a verificare solo alla fine del periodo stabilito se i propri collaboratori abbiano ottenuto o meno i risultati richiesti.
Controllare solo alla fine è un errore gravissimo.
I titolari e manager dovrebbero invece dividere il tempo in tre fasi, dal momento in cui danno l'ordine al momento in cui vogliono il risultato.
Dovrebbero fare controlli intermedi, così da non rischiare di rimanere delusi per il non ottenimento di quanto stabilito.
Il feed-back in tre fasi permetterà di prevenire eventuali complicazioni.
Problemi personali
I titolari e manager efficaci sono sempre consapevoli che i loro collaboratori, prima ancora di essere operai, impiegati, addetti alla cosmesi, responsabili acquisti, venditori, ecc., sono persone e come tali potrebbero avere dei problemi che ne minano l’efficacia.
Non che debbano farsi carico dei loro problemi personali, né tantomeno invadere la loro privacy, ma creare i presupposti relazionali affinché i collaboratori abbiano piacere a renderli partecipi delle difficoltà che stanno vivendo in ambito extra professionale.
Tutte queste analizzate fin qui costituiscono ben il 90/95% delle cause degli errori o delle performance non ottimali del personale.
Motivi disciplinari
Quest’ultima causa rappresenta il restante 5/10% ed è riconducibile alle persone che in maniera più o meno consapevole potrebbero ledere e danneggiare le aziende presso cui lavorano.
L’errore più grave che commettono titolari e manager è gestire tutti i problemi in azienda come se fossero dovuti a “motivi disciplinari” e quindi tendono a inasprire i toni nei confronti dei collaboratori, viceversa nel 90/95% dei casi tali errori sono riconducibili a cause sulle quali si può intervenire in maniera efficace e proattiva.
Vincenzo Capuana - Direttore Tecnico HiSkill