Quando la scelta è su tempo e qualità.

Voglio fare qualche riflessione sulla valutazione della competenza di tre diversi lavoratori. 

Un attimo però, cos’è la competenza? 

“Capacità dimostrata da un soggetto di usare le conoscenze acquisite, le specifiche abilità e le attitudini personali, di interazione sociale e di carattere metodologico per svolgere in modo autonomo e con senso di responsabilità determinate attività di studio o di lavoro nelle condizioni stabilite dall’ambiente.”

Bene, sulla base delle definizione introduco due fattori chiave di valutazione, il tempo necessario a portare a termine il compito e la qualità con la quale lo fanno.

Vito è velocissimo, è sempre il primo a presentare un lavoro accettabile (da 6 pieno, se fossimo a scuola) ma poi anche con riserva di tempo non riesce ad aumentare di molto la qualità del suo lavoro.

Quirino lavora sempre in qualità medio-alta, il suo risultato finale supera tutti (l’unico che arriva al 10, sempre se fossimo a scuola) ma riesce a produrre un risultato decisamente dopo gli altri.

Adelmo non ha la velocità di Vito e non ha la qualità di Quirino, si esprime in buona qualità in tempi accettabili.

Mi sento di poter semplificare efficacemente se esprimo il loro rapporto fra tempo e qualità in forma lineare, rappresentandoli così in un grafico Q(t), Qualità in funzione del tempo. 

È vero che oggi (sembra) le attitudini personali e l’interazione sociale (soft skills?) vanno per la maggiore e nessuno performa da solo ma praticamente sempre in gruppo, è anche vero che le caratteristiche individuali non scompaiono nel gruppo. 

In un’organizzazione del segmento Cheap and Fast, anche se i tre con motivazione, formazione e spirito di adattamento possono provare a migliorarsi in velocità, questa organizzazione stabilisce un tempo minimo molto basso non è detto che tutti risultino adeguati.

In un’organizzazione del segmento High Quality, possono provare a migliorarsi in qualità ma l’organizzazione ha un asticella di qualità molto alta e anche qui, qualcuno potrebbe risultare non adeguato.

Ma oggi sebbene si parli di “orientamento”, di “matrice delle competenze”, e di vari modelli di recruiting ai candidati l’unico messaggio che passa e che tutti cercano i “talenti”, i superadattabili, quelli con l’asticella alta in tutto che si prendono la maggior parte dell’area Q(t) relegando gli altri ai margini dei margini come potrebbe essere Teodoro, la sua prestazione sia in termini di tempo sia di qualità tende a sopraffare gli altri tre.

Un talento che esprime alte prestazioni e capacità di adattamento in qualità e tempo è indispensabile per molte organizzazioni ma non per tutte, ad esempio se fai una manutenzione e hai tempo a disposizione devi fare la manutenzione nel più alto livello qualitativo (Q max), se invece sei chiamato a una riparazione devi far riprendere l’operatività (Q min) nel più breve tempo possibile (t min). 

Per questo i recrutatori fanno ampi scouting non solo sulle caratteristiche ma anche sui “margini” dei candidati, scegliendo chi più si adatta al tipo di organizzazione e non sempre e solo chi performa in senso assoluto.

Una chiave di successo per i nostri ragazzi sarà quindi comprendere quali miglioramenti dovranno raggiungere nella loro organizzazione perché la loro organizzazione abbia in loro un fattore di successo e se non riusciranno a farlo, almeno sappiano scegliere l’organizzazione che gli si addice.