Quanto costa il turnover?

Il problema del turnover è come un iceberg: quello che vedi è solo la punta di una questione molto più grave. 

Molti leader sottovalutano l'impatto devastante che il turnover può avere sulle loro organizzazioni. 

In Europa, il 33% dei dipendenti è pronto a cambiare lavoro, con punte fino al 60%. Questi numeri rappresentano una minaccia costante alla stabilità e alla crescita della tua azienda.

Il ciclo di riassunzione, onboarding e formazione di qualcuno, che possa anche solo avvicinarsi al livello del talento precedente, è lungo e costoso.

Infatti occorre trovare e ingaggiare un sostituto per un dipendente che ha lasciato l'azienda e questo richiede tempo e risorse. Ciò include la pubblicazione di annunci di lavoro, la selezione dei candidati, e le interviste.

Una volta assunto il nuovo dipendente, il processo di onboarding inizia. Questo processo serve a integrare il nuovo arrivato nell'organizzazione, familiarizzandolo con le procedure aziendali, la cultura del posto di lavoro e le sue responsabilità specifiche.

La formazione poi è cruciale per portare il nuovo dipendente al livello desiderato di competenza. Questo può includere la formazione tecnica specifica del ruolo, nonché lo sviluppo delle competenze interpersonali e di leadership.

Si stima che i costi associati alla sostituzione di un dipendente possano arrivare fino al doppio dello stipendio annuale del dipendente stesso. Questo comprende non solo le spese dirette come annunci di lavoro e agenzie di reclutamento, ma anche i costi indiretti legati alla perdita di produttività durante il periodo di transizione.

Infatti, quando un dipendente lascia, il suo lavoro rimane spesso incompleto fino a quando non si trova un sostituto e lo si rende completamente operativo. Durante questo periodo, altri membri del team potrebbero dover coprire le mansioni del dipendente uscente, il che può sovraccaricarli e ridurre l'efficienza complessiva del team.

I dipendenti a lungo termine accumulano conoscenze specifiche e competenze che sono vitali per l'operatività quotidiana dell'azienda. Quando questi dipendenti se ne vanno, portano con sé queste conoscenze, lasciando un vuoto che non è facilmente colmabile con i nuovi assunti, almeno non senza un significativo investimento in formazione e tempo.

Infine ma non ultimo, la partenza di un collega stimato può abbassare il morale del team, particolarmente se il dipendente era ben visto e aveva stabilito relazioni forti con i suoi colleghi. Questo calo di morale può, a sua volta, influenzare negativamente la produttività e può persino portare ad ulteriori dimissioni, aggravando il ciclo di turnover.

Questi fattori insieme illustrano come la perdita di talenti non sia solo una questione di riempire una posizione vacante, ma comporti una serie di sfide e costi nascosti che possono avere impatti duraturi sull’organizzazione.

La buona notizia è che questa tendenza può essere invertita. Ecco la mia soluzione contro intuitiva: Più rischi di perdere persone valide, più devi aumentare l’investimento nella loro crescita a livello personale. Ecco come:

1. Trasformare l’ambiente trasformando il modo in cui la tua azienda gestisce i conflitti interni e promuove una comunicazione efficace, utilizzando le tecniche avanzate della psicobiologia della voce. Offri programmi unici che applicano principi scientifici per migliorare la comunicazione e risolvere le tensioni all'interno del team. Attraverso questi programmi personalizzati, potrai:

• Ridurre il costo relazionale: affrontare e risolvere le tensioni prima che diventino costose rotazioni del personale.
• Promuovere una comunicazione efficace: utilizzare la voce come strumento per aumentare la comprensione e l'empatia tra i membri del team.
• Coltivare un Ambiente di Lavoro Positivo: Creare un ambiente dove i conflitti sono gestiti in modo costruttivo e dove i dipendenti si sentono ascoltati e valorizzati.
• Nuovi leaders fedeli: investire in soft skills per favorire la nascita e la crescita di nuovi leaders fedeli e riconoscenti all’interno della tua azienda.

2. Estendi la possibilità formativa sulle soft skills anche ai famigliari dei tuoi dipendenti per esempio facendoli partecipare direttamente in azienda oppure inserendo in un piano welfare la possibilità di accedere a corsi extra aziendali selezionati. Ricorda che il parere del partner ha un peso rilevante nelle decisioni dei talenti presenti nella tua azienda.

3. Prendi l'iniziativa ora e non aspettare che un altro talento si allontani.

Contattami per una consulenza gratuita.

Ti aspetto.

Andrea Bordin

Mail: Andrea@NeuroVoiceColors.it