Tutti gli uomini sono diversi, ma qualcuno è più diverso degli altri:
diversity, performances aziendali e mattoncini Lego®

Tutti gli uomini sono diversi, ma qualcuno è più diverso degli altri: diversity, performances aziendali e mattoncini Lego®

E' ormai cosa nota: le persone tendono a comunicare di più con i propri simili, piuttosto che con le persone che presentano profili sociali, demografici e culturali diversi. Un interessante articolo di Burcu Subasi apparso sul numero di settembre di Harvard Business Review riprende questo tema e stimola interessanti riflessioni su ciò si può fare per migliorare le performances aziendali.

La condivisione delle informazioni è una criticità presente in molte organizzazioni, in particolare quando sono presenti team multiculturali, ma non solo. Recenti ricerche condotte presso l’Università di Rotterdam dal team di Burcu Subasi in collaborazione con Wendy van Ginkel e con il prof. Daan van Knippenberg, hanno analizzato l'impatto del background culturale di un dipendente sulle sue capacità di lavoro in squadra. In particolare, i ricercatori hanno scoperto che la quantità di pregiudizi che un dipendente prova dipende in gran parte dall'entità delle differenze culturali rispetto al resto del gruppo di lavoro.  

Sul posto di lavoro, le persone tendono a fidarsi soprattutto dei colleghi appartenenti a contesti culturali simili. Di conseguenza, i membri del gruppo maggioritario ed eventuali minoranze culturalmente più vicine condividono tra loro le informazioni, mentre le persone “diverse” tendono ad essere considerate inferiori, essere isolate e ricevere minori informazioni. Con il risultato che le loro performances ne risentono e il loro pieno potenziale non è mai raggiunto. Una sorta di profezia di fallimento che si auto-avvera…

Il team dell’Università di Rotterdam ha condotto un esperimento su 180 partecipanti divisi in gruppi di tre persone: due membri erano olandesi e il terzo era tedesco o cinese. Obiettivo: aprire un teatro. La condivisione delle informazioni era indispensabile per raggiungere il risultato richiesto e quindi le prestazioni dei singoli erano direttamente collegate alla quantità di informazioni condivise all'interno del suo team. Tutte le conversazioni sono state registrate e osservate per misurare le informazioni ricevute da ciascuno.

Risultato? I partecipanti tedeschi e olandesi hanno ricevuto le stesse quantità di informazioni e hanno ottenuto performances allineate. Mentre invece i partecipanti cinesi, che hanno ricevuto meno informazioni dai compagni olandesi, hanno prodotto risultati inferiori a quelli sia degli olandesi, che dei tedeschi. Non tutte le minoranze sono quindi trattate nello stesso modo. Quando sono presenti differenze culturali importanti, la distanza tra i gruppi di lavoro riduce la propensione allo scambio di informazioni. Naturalmente, se alcuni dipendenti non ricevono informazioni aziendali vitali, i loro risultati saranno fortemente impattati.

Ma cosa possono fare i manager per combattere i pregiudizi culturali e potenziare i risultati aziendali? Lo studio olandese consiglia da un lato di rafforzare il controllo sociale. Quando le persone vengono osservate diventano inconsciamente più responsabili e tendono ad andare oltre gli stereotipi. Questa strada mi sembra sinceramente poco praticabile e anche poco di attualità in epoca di smart working e di lavoro da remoto.

Dall’altro consiglia di aiutare le persone a conoscersi meglio, perché è importante che i membri dei diversi team siano consapevoli delle rispettive competenze e caratteristiche. Compito di un buon manager è quindi quello di promuovere la trasparenza e la condivisione a tutti i livelli dell'organizzazione, in modo particolare all'inizio di un progetto e nel corso dello svolgimento dello stesso. Gli individui attribuiscono infatti uno status elevato ai colleghi che considerano esperti, indipendentemente dal loro background culturale.

Per aiutare a creare un terreno di gioco comune è molto efficace utilizzare la metodologia LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP), che è una tecnica di facilitazione del pensiero e dei processi di comunicazione molto utilizzata da aziende, team e singoli individui.

Il metodo LSP parte dalla convinzione che tutte le persone possono partecipare a discussioni, decisioni e performance dando il proprio contributo unico e prezioso. I partecipanti ai workshop LSP possono da un lato liberare la propria immaginazione, dall’altro imparare a conoscere i colleghi sotto nuovi aspetti acquisendo una comprensione chiara dell’identità e delle dinamiche della loro organizzazione. Un modo efficace per trarre il massimo dalle conoscenze possedute da un individuo o da un team.

All’interno di ogni giornata lavorativa ci sono costanti momenti di incontro e di confronto per risolvere problemi, fare brainstorming, sviluppare un team, gestire una crisi o creare una nuova strategia. Le soluzioni dipendono sempre dalle persone, che spesso chiedono solo di essere messe alla prova e di poter dare il proprio contributo. Il metodo LSP consente alle imprese e ai manager di abbattere le barriere costituite dalle differenze, con una sorta di “livellamento del terreno di gioco”, che rafforza e potenzia le relazioni all’interno del team. Questo nuovo terreno di gioco, uguale per tutti, aiuta le persone a superare i pregiudizi sia consci che inconsci.

L’organizzazione in azienda di workshop LSP può essere quindi un ottimo punto di partenza per implementare una nuova strategia che incoraggi e sostenga il lavoro di squadra, nonostante la tendenza umana a collaborare prioritariamente con le persone più simili. Gli impatti saranno positivi sulle performance individuali e di gruppo, soprattutto per quanto riguarda le persone che appartengono a quelle minoranze penalizzate dalla scarsa condivisione di informazioni.

Credits

Articolo HBR

Ricerca dell'Università di Rotterdam

giorgio beltrami

Autore, Project Manager (PMP), Professore a contratto Univ. Bicocca di Milano, Consulente, Consulente ESG, Formatore, Facilitatore, Esperto Sistemi Gestione Qualità, Esperto Mod. 231, Service Designer, Orientatore

6 anni

Articolo interessante. Una nota: LSP non è team building. Suggerimenti per approfondire: "LEGO SERIOUS PLAY: pensare con le mani" (Franco Angeli) e LEGO SERIOUS PLAY per il business ( Franco Angeli).

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