Het gesprek organiseren

- De kern van het op prestaties gebaseerde interview bestaat uit een grondige beoordeling van de werkgeschiedenis, veel tijd besteden aan het graven in de kleinste prestaties van de kandidaat en vervolgens dialogeren over de belangrijkste en realistische werkgerelateerde problemen. Dat is het. Maar toen ik dit voorstel stelde ik deze vraag: stelt iedereen dezelfde vragen? Nou, het antwoord is ja en nee. Hoewel hetzelfde basisinterview wordt gebruikt, wordt het aangepast afhankelijk van de fase in het proces en wie het interview uitvoert. Dit werkt als volgt. De recruiter bepaalt meestal de basis fit tijdens een telefoonscherm. De wervingsmanager moet alles in meerdere interviews behandelen. De andere interviewers in dat wervingsteam moeten een of twee factoren toegewezen krijgen om zich op te concentreren en te bezitten. Zo kan iedereen waardevolle informatie aanleveren tijdens de debriefing sessie. Gezien dit doel, is hier hoe het interviewproces en elke fase van het interview te organiseren. Besteed voor het telefoonscherm de eerste 15 tot 20 minuten aan de beoordeling van de werkgeschiedenis. Als de persoon een goede match lijkt te zijn, vraag de persoon dan om een belangrijke prestatie te beschrijven die het meest gerelateerd is aan de baan. Dit zou voldoende moeten zijn om de basis fit met de baan te bepalen en of het sollicitatieproces moet worden voortgezet. Recruiters moeten altijd een telefoonscherm uitvoeren, maar ik dring er bij wervingsmanagers op aan om een zeer vergelijkbaar interview aan de telefoon te houden voordat ze de kandidaat persoonlijk ontmoeten. Dit minimaliseert deimpact van eerste indrukken en verhoogt de objectiviteit wanneer de kandidaat ter plaatse komt. Laten we beginnen aan het interview van een uur op locatie. Wervingsmanagers moeten het volledige op prestaties gebaseerde interview uitvoeren wanneer ze de kandidaat voor het eerst ter plaatse ontmoeten. Dit is een combinatie van de beoordeling van de werkgeschiedenis, het graven in één belangrijke teamprestatie en één belangrijke individuele prestatie, en vervolgens een belangrijk werkgerelateerd probleem diepgaand bespreken. Zorg ervoor dat je goede aantekeningen bijhoudt. Beschrijf ten minste de samenstelling met specifieke cijfers, feiten, details en data. Je gebruikt dit om de kandidaat te rangschikken tijdens de debriefingsessie. Hier is hoe je het hele interview kunt organiseren. Het is essentieel om ten minste drie of vier mensen bij het interviewproces te betrekken, maar meer dan vijf die contraproductief zijn. Maar laat ik met kracht zeggen, en ik wil dit drie of vier keer zeggen, een reeks van 30 minuten één-op-één interviews is een verspilling van tijd, een verspilling van tijd. Ik zou deze verbieden als ik kon en jij ook. Een veel betere aanpak is om een goed georganiseerd panelinterview van 90 minuten te houden met drie of vier teamleden. Als alternatief is een reeks individuele interviews van 45 minuten ook oké of een combinatie. Voor het panelinterview moet er één leider zijn met alle andere feitenvinders. De leider vraagt naar belangrijke prestaties en de feitenvinders volgen met het stellen van verhelderende vragen. Vergeet het idee dat iedereen zijn favoriete vraag stelt. Ongeacht de aanpak moeten interviewers die bij deze daaropvolgende interviews betrokken zijn, hun focus vernauwen op een of twee van de factoren in de prestatiegerichte jobfit-index. Verzamel als je dedivide and conquer-aanpak wilt gebruiken om het interview te organiseren. Door de focus op deze manier te versmallen, zal er veel bewijs zijn om te delen tijdens de debriefingsessie.