Como você desenvolve e retém seus funcionários de alto potencial?

1 Gestão de desempenho

A gestão de desempenho é o processo de estabelecer metas, fornecer feedback e avaliar resultados para seus funcionários. Isso ajuda a garantir que seu desempenho esteja alinhado com os objetivos organizacionais e a motivá-los a atingir todo o seu potencial. Para implementar um sistema de gestão de desempenho eficaz, você deve definir SMART (específico, mensurável, realizável, relevante e limitado no tempo) metas para cada colaborador e equipe. Além disso, as expectativas e as normas devem ser comunicadas de forma regular e clara. O feedback deve ser contínuo e construtivo, baseado em dados e evidências, com reconhecimento e recompensas por conquistas que apoiem valores e visão. Finalmente, devem ser realizadas avaliações de desempenho periódicas e formais, envolvendo autoavaliação, feedback dos pares e planos de desenvolvimento.

2 Retenção de funcionários

A retenção de funcionários é a capacidade de impedir que seus funcionários de alto desempenho e alto potencial deixem sua organização, o que pode reduzir os custos de rotatividade, preservar o conhecimento institucional e aprimorar sua marca empregadora. Para melhorar sua taxa de retenção de funcionários, você deve oferecer remuneração e benefícios competitivos e justos com base em pesquisas de mercado e equidade interna. Além disso, ofereça oportunidades de aprendizado e crescimento, como treinamento, coaching, mentoria e planos de carreira. Além disso, crie uma cultura de trabalho positiva e inclusiva, onde os funcionários se sintam valorizados, respeitados e apoiados. Além disso, incentive o equilíbrio e a flexibilidade entre vida pessoal e profissional, permitindo o trabalho remoto, horários flexíveis e folgas pessoais. Por fim, solicite e aja de acordo com o feedback dos funcionários realizando pesquisas, grupos focais, entrevistas de desligamento e implementando mudanças.

3 Funcionários de alto potencial

Funcionários de alto potencial são aqueles que têm a capacidade, ambição e entusiasmo para desempenhar um nível mais alto de responsabilidade e impacto no futuro. Eles podem não ser necessariamente seus melhores desempenhos atuais, que podem se destacar em sua função atual, mas podem não ter o potencial ou a vontade de ascender. Para identificar seus funcionários de alto potencial, você deve usar critérios objetivos e consistentes, como dados de desempenho, avaliações e classificações para avaliar seu potencial. Além disso, você deve estar atento a sinais de potencial, como agilidade de aprendizagem, adaptabilidade, habilidades de liderança e pensamento estratégico. Também é aconselhável envolver múltiplas perspectivas de gerentes, pares, clientes e partes interessadas para validar seus julgamentos. Além disso, você deve monitorar e atualizar seu banco de talentos, acompanhando seu progresso, realizações e lutas e adaptando suas avaliações de acordo.

4 Estratégias de desenvolvimento

Depois de identificar seus funcionários de alto potencial, você precisa desenvolvê-los para prepará-los para futuras funções e desafios. Para fazer isso, você pode atribuir atribuições de alongamento que os exponham a novas situações, habilidades e responsabilidades. Além disso, fornecer coaching e mentoria de líderes seniores, especialistas ou coaches externos pode guiá-los e desafiá-los. A educação formal e o treinamento, como cursos, workshops, certificações ou diplomas, também podem aprimorar seus conhecimentos e competências. Por fim, facilitar o networking e a exposição a pessoas, grupos ou eventos influentes pode expandir sua visibilidade e conexões.

5 Estratégias de retenção

Desenvolver seus funcionários de alto potencial não é suficiente para retê-los. Você também precisa engajá-los e fazê-los se sentirem valorizados e comprometidos com sua organização. Para fazer isso, você pode fornecer reconhecimento e recompensas, como incentivos, bônus ou promoções. Além disso, ofereça orientação e suporte de carreira, discutindo suas aspirações de carreira e ajudando-os a navegar em seus planos de carreira. Convide-os a participar da tomada de decisões e da solução de problemas, solicitando sua contribuição e envolvendo-os em projetos ou iniciativas estratégicas. Por fim, crie um senso de pertencimento e propósito compartilhando sua visão, missão e valores, e mostrando a eles como o trabalho deles é importante e se alinha com seus objetivos organizacionais.

6 Veja o que mais considerar

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