Saiba como planejar e executar o gerenciamento de mudanças em sua função de liderança organizacional. Este artigo fornece dicas sobre como alinhar a mudança com seus objetivos estratégicos e engajar seus stakeholders.

A part of the change process that is often overlooked is the psychological transition people go through when faced with making a change. Even with the best change management plans, it is important to remember the psychological impact of change and how people move through any transition. William Bridges’ book, “Managing Transitions” offers a transition framework to explain the three phases of transition: The Ending, the Neutral Zone, and the New Beginning. Supporting people through each phase and acknowledging the psychological impact in each phase as people transition through them will go a long way in supporting the success of the change initiative.

Qual é o seu plano para gerenciar a mudança para apoiar iniciativas estratégicas?

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A mudança é inevitável, especialmente quando você está buscando iniciativas estratégicas que exigem inovação, adaptação e transformação. No entanto, a mudança também pode ser disruptiva, desafiadora e estressante para sua organização e seus stakeholders. Como você pode gerenciar a mudança de forma eficaz para apoiar seus objetivos estratégicos e minimizar resistências, confusões e conflitos? Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a planejar e executar o gerenciamento de mudanças em sua função de liderança organizacional.

Principais especialistas neste artigo

Selecionados pela comunidade a partir de 2 contribuições. Saiba mais

1 Avaliar a necessidade de mudança

Antes de iniciar qualquer mudança, você precisa entender por que ela é necessária, o que ela implica e como ela se alinha com sua visão, missão e valores. Realizar uma análise completa da situação atual, dos resultados desejados, das lacunas e dos riscos. Identifique os motivadores, benefícios e custos da mudança. Envolva suas partes interessadas, especialmente aquelas que serão afetadas pela mudança, e solicite suas contribuições, feedback e preocupações. Comunique o propósito, o escopo e a lógica da mudança de forma clara e convincente.

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2 Definir a estratégia de mudança

Depois de estabelecer a necessidade de mudança, você precisa desenvolver uma estratégia clara e coerente que descreva os objetivos, ações, papéis e recursos envolvidos no processo de mudança. Sua estratégia deve ser baseada em melhores práticas, evidências e dados, e deve ser flexível o suficiente para acomodar as circunstâncias e o feedback em mudança. Sua estratégia também deve abordar as possíveis barreiras, desafios e oportunidades que podem surgir durante a implementação da mudança. Defina os critérios de sucesso, indicadores e medidas que o ajudarão a monitorar e avaliar o progresso e o impacto da mudança.

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3 Construa uma coalizão de mudança

A mudança não pode acontecer sem o apoio e o envolvimento do seu pessoal. Você precisa construir uma coalizão forte e diversificada de agentes de mudança, campeões e influenciadores que possam ajudá-lo a liderar, comunicar e facilitar a mudança. Sua coalizão deve incluir representantes de diferentes níveis, funções e perspectivas dentro de sua organização, bem como parceiros externos e partes interessadas que possam fornecer experiência, recursos e credibilidade. Capacite sua coalizão para compartilhar a visão, inspirar o compromisso e enfrentar a resistência do público em geral.

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Lavesa Glover-Verhagen

Chief Operating Officer | Director of Business Operations | Change Management Director
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It has been my practice during change in my organizations to build teams with diverse backgrounds and opinions. I try not to surround myself with only people who support the initiative at hand but also those who do not support it. I have found that engaging in tough conversations around change has lead to these members being a voice to those organization wide that might struggle with whatever comes of the coalitions work. This is because we work together to trust the process and purpose of the change. It is important to have criteria for participation within the group. It is also important to engage other members of your leadership team in the creation of the coalition.

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4 Implementar o plano de alteração

A execução do plano de mudança é a fase mais crítica e desafiadora do processo de gerenciamento de mudanças. Você precisa garantir que seu plano seja realista, viável e adaptável, e que você tenha os recursos, ferramentas e sistemas necessários para suportá-lo. Você também precisa comunicar o plano de forma eficaz, transparente e frequente às partes interessadas e fornecer-lhes o treinamento, a orientação e o suporte de que precisam para adotar a mudança. Você precisa gerenciar as expectativas, emoções e comportamentos de seu pessoal e reconhecer seus esforços, conquistas e feedback.

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5 Avaliar os resultados da mudança

A etapa final do processo de gerenciamento de mudanças é avaliar os resultados e as conclusões da mudança e aprender com a experiência. Você precisa coletar e analisar dados e informações relevantes que possam ajudá-lo a medir o desempenho, o impacto e a satisfação da mudança. Você precisa comparar os resultados reais com os resultados esperados e identificar as lacunas, pontos fortes e fracos do processo de mudança. Você precisa celebrar os sucessos, reconhecer as contribuições e abordar os problemas e preocupações de seus stakeholders. Você também precisa documentar as lições aprendidas, as práticas recomendadas e as recomendações para futuras iniciativas de mudança.

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6 Veja o que mais considerar

Este é um espaço para compartilhar exemplos, histórias ou insights que não se encaixam em nenhuma das seções anteriores. O que mais gostaria de acrescentar?

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Janet Ioli

Top-rated Executive Advisor, Leadership Coach & Speaker | Career Strategist for Women Leaders
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A part of the change process that is often overlooked is the psychological transition people go through when faced with making a change. Even with the best change management plans, it is important to remember the psychological impact of change and how people move through any transition. William Bridges’ book, “Managing Transitions” offers a transition framework to explain the three phases of transition: The Ending, the Neutral Zone, and the New Beginning. Supporting people through each phase and acknowledging the psychological impact in each phase as people transition through them will go a long way in supporting the success of the change initiative.

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2 Definir a estratégia de mudança

3 Construa uma coalizão de mudança

4 Implementar o plano de alteração

5 Avaliar os resultados da mudança

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