Como você avalia e desenvolve o potencial e a prontidão do seu banco de talentos interno?

1 Identifique suas necessidades de talentos

O primeiro passo é identificar suas necessidades atuais e futuras de talentos com base em seus objetivos de negócios, tendências de mercado e lacunas de habilidades. Você pode usar uma variedade de métodos, como planejamento da força de trabalho, mapeamento de talentos e modelagem de competências, para analisar sua oferta e demanda de talentos. Isso ajudará você a determinar quais funções são críticas, quais habilidades estão em alta demanda e quais funcionários estão prontos ou têm potencial para subir ou mudar de organização.

2 Avalie seu banco de talentos

O próximo passo é avaliar seu banco de talentos usando critérios objetivos e consistentes. Você pode usar uma combinação de ferramentas, como avaliações de desempenho, feedback 360 graus, testes psicométricos e conversas de carreira, para avaliar os pontos fortes, fracos, interesses e aspirações de seus funcionários. Você também pode usar uma matriz de talentos ou uma grade de 9 caixas para traçar o desempenho e o potencial de seus funcionários em uma escala. Isso ajudará você a identificar seus profissionais de alto potencial, alto desempenho e baixo desempenho, e adaptar suas estratégias de desenvolvimento e retenção de acordo.

3 Desenvolva seu pipeline de talentos

O terceiro passo é desenvolver seu pipeline de talentos, oferecendo aos seus funcionários oportunidades de crescer e aprender. Você pode usar uma variedade de métodos, como mentoria, coaching, treinamento, job rotation, tarefas de alongamento e projetos multifuncionais, para ajudar seus funcionários a adquirir novas habilidades, ganhar exposição e expandir sua rede. Você também pode usar um plano de carreira ou uma ferramenta de rede de carreira para ajudar seus funcionários a explorar diferentes opções de carreira e planejar seus próximos passos. Isso ajudará você a aumentar a motivação, o engajamento e a lealdade de seus funcionários e a prepará-los para funções futuras.

4 Monitore e meça seus resultados

A etapa final é monitorar e medir seus resultados, acompanhando e avaliando seu programa interno de mobilidade e sucessão. Você pode usar uma variedade de métricas, como taxa de retenção, taxa de rotatividade, taxa de promoção, taxa de contratação interna, tempo de preenchimento, custo por contratação e satisfação do funcionário, para medir a eficácia e o impacto do seu programa. Você também pode usar pesquisas de feedback, grupos de foco e entrevistas para coletar dados qualitativos e insights de seus funcionários e gerentes. Isso ajudará você a identificar os pontos fortes, fracos, oportunidades e desafios do seu programa e fazer ajustes conforme necessário.