Antes de decidir por uma abordagem de avaliação, você precisa esclarecer o que deseja alcançar com sua avaliação. Quais são as principais perguntas que você quer responder? Quais são os resultados e impactos pretendidos do seu programa? Quem são os públicos-alvo e usuários dos resultados da sua avaliação? Como você usará os resultados da avaliação para informar suas decisões e ações? Ao definir suas metas de avaliação, você pode restringir suas opções e selecionar a abordagem mais relevante e viável para seu programa.
-
Also add in what your partners will need to see. Do you need outcomes for them, cost evaluations, wage increases etc. Ensuring you are considering all the stakeholders including students will allow you to create the right kind of evaluations you need.
-
Are you looking to save money or to achieve optimal value? These are two very different approaches. A money conscious development program will look for the lowest cost alternatives. A value-conscious program will examine which outcomes potentially drive the best business results.
-
Balancing the costs and benefits of various workforce development evaluation approaches hinges on clearly defining evaluation goals. These goals should align with the overarching objectives of the workforce program and aim to determine its effectiveness and value. Effective evaluations often employ a mix of tools and techniques, tailored to the program's specific needs and contexts, to provide evidence of effectiveness at a reasonable cost. It's crucial to consider the diverse groups served by the program and to ensure that the evaluation methods chosen are systematic, unbiased, and capable of capturing the true impact of the workforce initiatives.
-
Shifting to a skills-based talent strategy, supported by a framework like SFIA (Skills Framework for the Information Age), allows you to balance the costs and benefits of workforce evaluation by providing an objective, measurable approach. SFIA defines clear pathways for skills development, allowing employees to track their progress through levels of responsibility and autonomy. This ensures investments in development are aligned with business needs and engages employees in their own upskilling and reskilling, reducing the burden on managers to drive these initiatives. The result is a more cost-effective, data-driven approach to workforce growth.
-
Balancing the costs and benefits of workforce development evaluation starts with defining clear goals and identifying desired outcomes and target audiences. Consider your resources, recognizing that rigorous methods like randomized controlled trials require more investment than simpler methods like surveys. Choose an evaluation design that fits your goals and resources, ensuring data collection is valid, reliable, and ethical. Use a mix of quantitative and qualitative methods if necessary. Finally, communicate your findings effectively to stakeholders and apply them to improve program performance, tailoring communication to stakeholder needs and monitoring the impact to inform future decisions.
Outro fator a ser considerado ao escolher uma abordagem de avaliação são os recursos disponíveis. Isso inclui seu orçamento, tempo, equipe, dados e ferramentas. Diferentes abordagens de avaliação têm diferentes implicações de recursos. Por exemplo, um ensaio clínico randomizado e controlado (UCs) é um método rigoroso e confiável para medir os efeitos causais de seu programa, mas também requer um grande tamanho de amostra, um grupo de controle, um acompanhamento de longo prazo e um alto nível de experiência e financiamento. Por outro lado, um estudo de caso ou uma pesquisa pode ser mais acessível e mais rápido de conduzir, mas pode não fornecer tanta evidência de causalidade ou generalizabilidade. Você precisa pesar os custos e benefícios de cada abordagem e selecionar aquela que corresponda às suas restrições e expectativas de recursos.
-
When evaluating your workforce development approach, leverage various resources. Allocate a budget for evaluation activities, seek grants, and use internal staff or external experts. Utilize existing program data, surveys, and external databases. Employ software tools like SPSS, SurveyMonkey, and data management systems. Plan a realistic timeline, apply evaluation frameworks, and invest in staff training. Review literature to inform your approach, ensuring a comprehensive and effective evaluation.
Depois de definir suas metas de avaliação e considerar seus recursos de avaliação, você pode escolher seu design de avaliação. Este é o plano ou estratégia geral para coletar e analisar dados para responder às suas perguntas de avaliação. Existem muitos tipos de desenhos de avaliação, como experimental, quase-experimental, não experimental, formativo, somativo, desenvolvimental e participativo. Cada projeto tem seus próprios pontos fortes e fracos, vantagens e desvantagens, e adequação para diferentes contextos e propósitos. Você precisa comparar e contrastar os diferentes designs e selecionar o que melhor se adapta aos seus objetivos de avaliação, recursos e características do programa.
-
Choosing an evaluation design involves selecting a strategy for data collection and analysis to answer specific evaluation questions. This choice depends on the evaluation goals, available resources, and program characteristics. Common designs include experimental (high control and random assignment), quasi-experimental (some control but no random assignment), non-experimental (observational with no control), formative (ongoing feedback for improvement), summative (final assessment of outcomes), developmental (adaptation-focused), and participatory (stakeholder-involved). Selecting the appropriate design requires comparing these factors to ensure it aligns with the evaluation’s objectives and constraints.
-
Always ensure your design plan at a minimum addresses these goals... and there are more: - Aligned to both company, functional and your own goals - Internal efficiencies - Effectiveness (learning and business) - Business Value and Impact - Targeted stakeholder needs (even if they're not Your priority; they fund you) - Aiding decision support - Skills, broadly - Data governance - External and competitive benchmarking
Depois de escolher seu design de avaliação, você precisa coletar e analisar seus dados. Isso envolve selecionar suas fontes de dados, métodos e ferramentas, bem como definir seus indicadores, medidas e critérios. Você também precisa garantir a qualidade, validade, confiabilidade e ética de sua coleta e análise de dados. Dependendo do seu design de avaliação, você pode usar dados quantitativos ou qualitativos, ou uma combinação de ambos. Você também pode usar dados primários ou secundários, ou uma combinação de ambos. Você precisa usar métodos e ferramentas de coleta e análise de dados apropriados e rigorosos para gerar resultados de avaliação confiáveis e úteis.
A etapa final para equilibrar os custos e benefícios de diferentes abordagens de avaliação de desenvolvimento da força de trabalho é comunicar e usar seus resultados. Isso envolve compartilhar suas descobertas, conclusões e recomendações de avaliação com o público-alvo e os usuários, bem como aplicá-las para melhorar o desempenho e os resultados do programa. Você precisa adaptar sua comunicação e usar estratégias às necessidades, preferências e expectativas de seus stakeholders. Você também precisa monitorar e avaliar o impacto de sua comunicação e atividades de uso em seu programa e decisões e ações políticas.
-
The final step in evaluating workforce development approaches is to effectively communicate and utilize the results. This entails sharing findings, conclusions, and recommendations with your target audiences and users, and applying these insights to enhance program performance and outcomes. Communication strategies should be tailored to meet the specific needs, preferences, and expectations of stakeholders. Additionally, it's crucial to monitor and assess the impact of these communication efforts on program and policy decisions and actions, ensuring that the results lead to meaningful improvements.
-
Communicate consistently and ideally show trending up/down momentum. The downward is important for transparency and some humility. Make sure your internal L&D teams are VERY AWARE of what each means as well as they a) deserve the recognition b) share accountability c) can support other teams across L&D portfolios, regions, functions etc.
Classificar este artigo
Leitura mais relevante
-
ConsultoriaO que faz um consultor de desenvolvimento da força de trabalho?
-
Gestão da força de trabalhoComo você pode usar os dados de absenteísmo para melhorar o agendamento da força de trabalho?
-
Recursos humanos (RH)Quais são as estratégias eficazes para a gestão de talentos entre gerações?
-
Operações de RHVocê está lutando com o planejamento e a retenção da força de trabalho. Como a análise preditiva pode ajudá-lo a melhorar?